ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА

Информация о документе:

Дата добавления: 23/10/2014 в 15:27
Количество просмотров: 31
Добавил(а): Иван Рогов
Название файла: vliyanie_faktorov_vneshney_sredy_organizacii_na_po.doc
Размер файла: 120 кб
Рейтинг: 0, всего 0 оценок

ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА

ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА


Формирование и развитие всех элементов трудовой жизни должно быть ориентировано на развитие человека. Действия, импульсы, формы и методы взаимодействия всех субъектов многоуровневой системы социально-трудовых отношений, их синхронная направленность должны быть подчинены созданию эффективной системы формирования и развития качества трудовой жизни работников.

Исход взаимодействия субъектов в области формирования и развития качества трудовой жизни вероятностен и определяется целым рядом факторов. Каждый из них как «движущая сила, ресурс» процесса развития качества трудовой жизни зависит от реальных условий их реализации, т.е. от обстоятельств, которые способствуют или противодействуют реализации этих факторов (последние проявляются в форме рисков). Фактор как движущая сила какого-либо процесса определяет его характер или отдельные его черты.

На качество трудовой жизни оказывает влияние множество факторов, действие их может быть разнонаправленным – позитивным, улучшающим параметры трудовой жизни, и негативным, отражающим стагнацию социально-трудовых отношений на всех уровнях экономики.

В контексте оценки взаимосвязи категории «качество трудовой жизни» с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения» В.А. Цыганков разработал следующую классификацию факторов, формирующих качество трудовой жизни (рис.).

В данной классификации присутствует деление факторов на технико-организационные (технико-технологические и организационно-управленческие) и социально-экономические (экономико-правовые и социально-индивидуальные).






Error: Reference source not found











































Рис. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни

Все множество факторов также классифицировано на внешние и внутренние, объективные и субъективные.

Схожей позиции придерживается И.В. Цыганкова. Исследуя качество трудовой жизни молодежи России, она выделяет социально-экономические и технико-организационные группы факторов (рис.). «Кроме того, каждый из факторов имеет как объективную, так и субъективную составляющую. Последняя дает представление о том, как сами работники оценивают влияние тех или иных факторов на качество трудовой жизни».

Многими учеными рассматриваются отдельные факторы качества трудовой жизни без их классификации и систематизации, такие, как условия труда, профессионально-личностный комфорт, гигиенические факторы, социальные факторы, система непрерывного образования, удовлетворенность трудом и др.

Специалисты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют следующие факторы повышения качества трудовой жизни: расширение объема и обогащение содержания работы. Ученые справедливо считают, что качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любых переменных, влияющих на людей. Так, например, комбинация денежного вознаграждения и дополнительных льгот в системе выбора льгот по принципу «самообслуживания в кафетерии» повышает чувство удовлетворенности работой и снижает количество прогулов и текучесть кадров.

Под классификацией понимают систему соподчиненных понятий какой-либо области знания или деятельности человека, используемую как средство для установления связей между этими понятиями. Таким образом, классификация факторов означает систематизацию множества факторов на основании каких-то признаков и критериев, позволяющих объединить подмножества факторов в более общие понятия.






















Рассмотренные подходы к классификации и виды факторов показывают, что в настоящее время нет конкретных данных о степени влияния того или иного фактора на качество трудовой жизни, что создает трудности при выработке направлений его развития. В контексте авторского подхода к качеству трудовой жизни как к результату взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений представляется необходимым разработка классификации факторов формирования и развития качества трудовой жизни, сгруппированных по признаку уровня возникновения (рис.).

1. Мегафакторы:

– мировое разделение труда и уровень его межстрановой кооперации;

– цикличность мировой экономики, мировой экономический кризис;

– влияние структурных сдвигов в мировой экономике на качество трудовой жизни в национальном хозяйстве страны определяемое степенью развития средств связей, коммуникаций, внешней торговли, а также степенью открытости российской экономики к внешним взаимодействиям;

– тенденции развития мирового трудового законодательства;

– открытость национального хозяйства для адаптации передового инновационного зарубежного научного и практического опыта организации и управления трудом;

– уровень и направленность научно-образовательного взаимодействия национальных экономик.

2. Макрофакторы:

– развитость трудового законодательства в стране;

– государственное регулирование конкуренции;

– инвестиционная и налоговая политика в стране;

– тенденции концентрации и реорганизации производства;

– государственная поддержка бизнеса;

– социальная политика государства;

– доходы и уровень жизни населения;

– развитие трудовых отношений и социального партнерства.


ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ










































Рис. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни


3. Мезофакторы:

– уровень коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и распространение институтов социального партнерства;

– развитие региональной нормативно-правовой базы трудовой сферы и социального диалога;

– тип экономики развития региона;

– инвестиционно-инновационная политика региона;

– методы регионального управления;

– уровень доходов и социальная политика в регионе.

4. Минифакторы:

– технико-технологические: технический уровень производства, освоение новых технологий, энерговооруженность, материально-техническая база производства;

– организационно-управленческие: организация производства, организация труда, организация управления производством, совершенствование структуры персонала, условия и охрана труда.

– социально-экономические факторы:

а) экономико-правовые: локальные нормативные акты, деятельность профсоюза, форма собственности, оплата и стимулирование труда, формирование персонала;

б) социально-индивидуальные: социальные гарантии, уровень медицинского обслуживания, образовательная и профессиональная подготовка, личностные характеристики, трудовая активность и удовлетворенность трудом.

5. Микрофакторы:

– права и обязанности минигрупп (социальных групп, подразделений) организации;

– справедливость распределения дохода в минигруппе;

– удовлетворенность принадлежностью к минигруппе;

– общность интересов, сплоченность членов группы;

– уровень межгрупповой интеграции, и интеграции минигруппы в организации.

6. Нанофакторы:

– достойная оплата труда и регулярный рост дохода;

– гарантия занятости, регламентация прав и обязанностей работника;

– высокотехнологичное и производительное рабочее место;

– содержательность труда;

– степень участия в управлении делами организации;

– возможность профессионального и квалификационного роста;

– отношения в коллективе;

– удовлетворенность трудом;

– возможность самореализации и самовыражения в труде.

Не все факторы однонаправлены, ряд из них имеют позитивное влияние, другие – разнонаправленное. Это обусловлено конкретной ситуацией, превалирующими в системе социально-трудовых отношений тенденциями, субъективными интересами и действиями людей, организаций, субъектов РФ и государства. В связи с этим, ограничиваясь рамками организации, представляется возможным разделить все факторы формирования и развития качества трудовой жизни на формирующие, развивающие и сдерживающие.

Каждый субъект социально-трудовых отношений должен постоянно осуществлять мониторинг состояния качества трудовой жизни с целью выявления «узких мест», ограничивающих скорость и изменяющих направленность, осуществлять процесс взаимодействия в области развития качества трудовой.

Трудовая жизнь человека представляет собой сложное взаимодействие ее объективной и субъективной сторон. Субъективная сторона трудовой жизни работников – это проявления сознания людей, их воли, целей, ценностных ориентации и т.д. Все они представляют собой выражения внутреннего мира субъектов, их психического склада и интеллекта. Речь идет, прежде всего, о социально-экономическом сознании людей, содержание которого воспроизводит объективное содержание их трудовой жизни. Это могут быть субъективные восприятия тех или иных явлений в трудовой среде и субъективные представления о них. Такие объективные факторы, как форма собственности, уровень дохода, условия и охрана труда, могут субъективно различно оцениваться различными работниками.

Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит, необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива1.

Объективный характер носят экономические законы и тенденции развития всей экономической жизни общества, в том числе и трудовой жизни, которые в целом и формируют факторы формирования и развития ее качества.

К сожалению, применительно к российской экономике предпосылок для развития качества трудовой жизни в ближайшей перспективе пока не создано. В последние годы можно наблюдать усиление прежних и появление новых негативных тенденций в сфере труда.

Во-первых, проводимые в стране реформы показали, что в России необходимо изменить макроэкономическую ситуацию в трудовой сфере. Государство, в большинстве своем, больше занимается вопросами распределения материальных благ и услуг, перераспределением льгот и компенсаций, нежели выработкой и реализацией единой политики в сфере труда. «Развитие труда и его инфраструктуры отпущены в «свободное плавание», отданы на откуп регионов, предприятий и организаций при отсутствии необходимой правовой и экономической базы». Необходимо отметить, что даже при переходе к экономическому росту стратегические целевые установки в сфере труда так и не были определены.

Во-вторых, одним из основных показателей качества трудовой жизни является уровень заработной платы работников и ее дифференциация по отраслям. Рост отечественного ВВП (существенно превышающий соответствующие западноевропейские индикаторы), сверхдоходы от экспорта углеводородного сырья хотя и позволяют увеличивать зарплату части занятых, но не сопровождаются адекватным повышением производительности труда. По сути, данное противоречие несет в себе инфляционный импульс: деньги «ниоткуда» идут на потребление, а не на расширение выпуска качественной продукции, не на обновление производственной базы экономики страны. Совокупность элементов сегодняшнего экономического контекста определяет состояние и социальной сферы, и общественного самочувствия....

По мнению ученых-экономистов, необходимо безотлагательное введение рыночных принципов формирования заработной платы, которая как минимум должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. А в настоящее время объем расходов на заработную плату в РФ занижен.

Существует мнение, что социальную стабильность в обществе можно обеспечить борьбой с бедностью и снижением доходов богачей, для чего предлагаются введение налога на роскошь и отмена плоской шкалы налогообложения. В настоящее время величина среднего заработка по крайней мере в два раза ниже того, который можно было бы признать нормальным для жизнеобеспечения граждан, вследствие чего в обществе формируется такой феномен, как «работающие бедные». Кроме того, «возвращается» тенденция задержек и прямых невыплат заработной платы работникам, что является причиной массовых акций протеста работающих.

Складывающаяся ситуация в области оплаты труда приводит к неудовлетворенности трудом, социальной апатии, пассивности в труде, формированию у работников чувства социальной несправедливости. По сути дела происходит отчуждение труда от человека, снижается производительность труда и его качество. Сдерживание роста, задержки и прямые невыплаты заработной платы нарушают нормальный процесс воспроизводства рабочей силы, потребности человека не удовлетворяются, а мотивация к труду резко падает.

Социальная незащищенность работника становится очевидной, и требуются незамедлительные меры со стороны государства, чтобы оно действительно считалось социальным. Задача государства состоит в регулировании условий существования людей путем установления такого равновесия свобод и благ, которое бы обеспечивало каждому вести достойную жизнь.

По мнению В. Роик, социальное государство образца начала XXI в. создает предпосылки для высокого качества жизни работающего населения, обладая следующими критериями:

– высокие расходы общества на заработную плату (40–60 % ВВП);

– сбалансированные системы доходов населения, которые позволяют предупреждать высокую их дифференциацию (не более 1:10);

– развитие системы социального страхования, расходы на которую составляют не менее 12–15 % ВВП, и социальной защиты, ассигнования на которую (включая социальное страхование) достигают приблизительно 20–25 % ВВП;

– существенная доля социальных расходов в государственном бюджете на здравоохранение (7–9 % ВВП) и образование (4–6 % ВВП).

Практически по всем критериям Россия «не дотягивает» до социального государства: расходы на заработную плату составляют около 25 %; дифференциация доходов по разным оценкам в 1,5–2 раза превышает допустимый уровень; на все виды социального страхования выделяется не боле 7 % ВВП; здравоохранение и образование продолжают финансироваться по остаточному принципу.

Произошла резкая дифференциация в уровнях оплаты труда работников. Несмотря на позитивные преобразования в стране, касающиеся индексации минимального размера оплаты труда, роста пенсий и социальных пособий, противоречие распределительных отношений продолжает оставаться одним из злободневных. Растет дифференциация в оплате труда, замедляются темпы роста заработной платы, увеличивается разрыв между производительностью труда и размером его оплаты.

На качество трудовой жизни в немалой степени влияют условия и среда, в которых осуществляется процесс труда. Еще К. Маркс отмечал, что не доплачивая работникам, капиталист недополучает покупателей. А значит, доходы его падают и меньше средств остается на поддержание конкурентоспособности бизнеса, внедрения новаций, т.е. на обеспечение качественных рабочих мест. Такая ситуация для России является «нормальной», тенденция устаревания основных производственных фондов принимает катастрофический характер.

1 Цыганков В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: Автореф. дис. …. д-ра экон. наук. – М., 2006. – С. 38–39.