16. Реформы государственной службы после СССР

Информация о документе:

Дата добавления: 02/01/2015 в 16:16
Количество просмотров: 14
Добавил(а): Сергеевич Оо
Название файла: 16_reformy_gosudarstvennoy_sluzhby_posle_sssr.docx
Размер файла: 25 кб
Рейтинг: 0, всего 0 оценок

16. Реформы государственной службы после СССР

16. Реформы государственной службы после СССР

В декабре 1993 года, сразу после принятия Конституции, Указом Президента Российской Федерации было утверждено «Положение о федеральной государственной службе Российской Федерации», раскрывающее общие понятия и конституционные принципы построения государственной службы.

Этапы реформы системы гос службы.

Первый этап характеризовался отказом от советской партийно-номенклатурной системы, созданием новых кадровых служб и учебно-научных учреждений. Были созданы: Главное управление по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве Российской Федерации (Росглавкадры), РАГС – Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, появились первые институты и факультеты университетов, в которых начали готовить студентов по специальности «Государственное и муниципальное управление». Была заложена нормативная правовая база государственной службы Российской Федерации.

В июле 1995 года принят Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». В том же 1995 году Указом Президента Российской Федерации был утвержден Реестр федеральных государственных должностей Российской Федерации. Одновременно принимались законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие государственную службу субъектов Российской Федерации.

Второй этап (1997 г. – осень 1999 г.). В этот период Администрацией Президента Российской Федерации Б.Н. Ельцина была подготовлена Концепция административной реформы (основные положения которой были озвучены в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию весной 1998 г.). В этом документе впервые были проанализированы системные недостатки существующей государственной службы, и представлен замысел реформы – повысить профессионализм государственной службы и эффективность взаимодействия органов исполнительной власти и гражданского общества.

Третий этап (зима 1999 г. – 2002 г.). Одним из значимых решений было утверждение в августе 2001 года Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Концепция реформы государственного управления Российской Федерации была подготовлена в качестве составной части предвыборной программы В.В. Путина как кандидата в Президенты Российской Федерации. В рамках этой Концепции была обоснована необходимость преобразования государственной службы и рассмотрен приоритетный вариант её реформирования.

Четвертый этап (ноябрь 2002 г. - 2007 г.). В 2002 году была принята Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)», реализация которой осуществлялась в 2003—2005 годы. Позже срок действия программы был продлен до 2007 года. Ко времени завершения программы был детально проанализирован отечественный и международный опыт, проведены пилотные исследования, созданы экспертные команды в ряде регионов. Все это стало необходимой базой для реализации концепции реформ и тех целей, которые обозначены в программе реформирования государственной службы

В 2003 и 2004 годах были приняты федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федераци» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые заложили основы становления государственной гражданской службы как института профессиональной деятельности.

В настоящее время задачи по завершению качественного преобразования системы государственной службы, ставит перед собой Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы

В ходе реформирования государственная гражданская служба Российской Федерации приобретает новые черты. Новыми принципами взаимоотношений между государством и обществом становятся:

  1. Профессионализм и компетентность.

  2. 2. Государственная гражданская служба – это карьерный рост и профессиональное развитие.

  3. 3. Государственная гражданская служба – это гарантии и стабильность


17. Этическая инфраструктура государственной службы

Это совокупность средств использующихся для регулирования не должного и поощрения должного поведения государственных служащих.

Принят с 1996 года организацией ОСД организацией развитых стран 34 государствами, из СССР (Эстония). Россия нет.

Элементы:

- политическая воля к реформе

- законодательство

- механизмы отчетности и надзора

- кодекс поведения

- механизм профессиальной социализации

- определенные условия государственной службы

- координированные органы

- общественный надзор за деятельностью государственной службы

Политическая воля к реформе. Авторы доклада отмечают, что ни одна инициатива в сфере этики государственной службы не будет успешной, если за ней не стоят воля и желание руководства страны. Без реальной политической и финансовой поддержки любые реформы обречены на провал.

Законодательство. Это определенный набор законов, более или менее одинаковый для большинства стран, обеспечивающий в первую очередь процедуры надзора, проведения расследований и применения наказаний.

Механизмы отчетности. Процедуры отчетности, проведения внутреннего и внешнего аудита деятельности государственных органов, парламентского надзора и т. д. и органы, осуществляющие надзор.

Кодексы поведения. Нормативные акты, в которых определяются стандарты поведения для государственной службы в целом или для отдельных органов власти.

Механизмы профессиональной социализации. Процедуры, методы, программы обучения государственных служащих стандартам поведения.

Условия государственной службы. Достаточно большой набор факторов, оказывающих влияние на поведение государственного служащего: равное отношение вне зависимости от должности, оплата труда, механизмы защиты государственного служащего от произвола начальства и т. д.

Координирующие органы. Органы государственной власти, которые отвечают за проведение этической реформы государственной службы и за управление административной этикой.

Общественный надзор за деятельностью государственных служащих. Процедуры, обеспечивающие доступ

граждан к информации, собираемой и хранимой органами государственной власти, «прозрачность» процессов государственного управления.


18. Законодательство как часть этической инфраструктуры государственной службы

В азиатских и африканских странах законы зачастую играют в управлении административной этикой более важную роль, чем подзаконные нормативные акты и различные рекомендации, пособия и т. п. В США, европейских странах, государствах — членах Британского Содружества (особенно в Новой Зеландии), напротив, законодательное регулирование этических аспектов деятельности государственных служащих применяется с большой осторожностью.

Западные исследователи выделяют целый ряд как «идеологических», так и «технических» недостатков использования законов в качестве инструмента управления административной этикой.

Во первых, жесткое законодательное регламентирование поведения государственных служащих в определенном смысле противоречит основным принципам этической реформы государственного управления. Подобный подход должен был способствовать формированию определенного морального климата государственной службы, который «гарантировал» бы надлежащее поведение чиновников в любых ситуациях, в том числе не предусмотренных нормативными актами. Впоследствии такой подход претерпел изменения, однако недоверие к законодательному регулированию этики государственной службы сохранилось.

Во-вторых, использование законодательства в управлении административной этикой сопряжено с существенными «техническими» проблемами. Механизм разработки и принятия законов во многих странах недостаточно гибок. Особенности законодательного процесса часто не позволяют оперативно реагировать. Кроме того, нормы законов имеют общий характер и, следовательно, не могут учитывать специфику службы в различных органах государственной власти. Поэтому в законодательстве большинства стран закрепляются базовые принципы поведения, тогда как подробные стандарты содержатся в подзаконных нормативных актах.

Принятие соответствующих законов, как правило, становится первым шагом при создании системы управления административной этикой и ее отдельных составляющих.

Законодательство также гарантирует соблюдение правил и стандартов поведения, так как:

• по сравнению с нормативными актами, разрабатываемыми отдельными органами государственной власти, закон вводит единую систему правил и оставляет меньше возможностей для их произвольной трактовки;

• традиционно именно законами определяются меры наказания, порядок их наложения и устанавливаются соответствующие процедуры расследования.

В настоящее время сложился приблизительно одинаковый для большинства стран набор видов законодательства, связанных с управлением административной этикой.

28. Особенности деловой этики в России

Российская деловая культура – это культура с высокой степенью избегания неопределенности, большой дистанцией власти, краткосрочной временной ориентацией и преобладанием коллективизма. По типу делового поведения российскую деловую культуру можно отнести к полиактивным и патерналистским культурам, ориентированным на эффективность, результат взаимодействия, на создание и сохранение межличностных отношений с партнером. Для россиян характерным является использование двойных стандартов, то есть, если для своих нормальными являются такие стандарты, как честность, надежность, взаимопомощь, то применительно к чужим возможно существенное понижение «планки моральных принципов».

Согласно выводам исследовательского проекта «Global Leadership and Organization Behavior Effectiveness» Россия отличается «непропорционально значительным количеством недостатков», среди которых отмечены такие, как несклонность менеджеров вознаграждать за достигнутые результаты, инвестировать в будущее развитие производства, внедрять методы управления, снижающие степень неопределенности [5]. Среди постоянно отмечаемых положительных черт российской деловой культуры прежде всего склонность к коллективному труду и сотрудничеству, а также способность к обучению, творческому подходу и действиям в условиях нестабильности среды.

В.В. Радаев выделяет следующие характерные черты современной российской деловой культуры: полуправовое регулирование деятельности; большое значение неформальных отношений; избирательная этика в деловых отношениях; использование силовых методов; «брак по расчету» с властями; независимость и отстраненность от политики; создание «команд» и централизация управленческих функций; технократизм и патернализм руководства; трудоголизм; повышенная склонность к риску и деверификация деятельности; высокая степень адаптивности и быстрота реакции; сдержанное отношение к благотворительности; пиетет к иностранцам и гостеприимство; высокое значение образования как ценности; слабо выраженное потребительство».


28. Этика и этикет в отношения руководителя и подчиненных

Основные этические правила служебных отношений руководителя с подчиненными:

1. Не путайтесь между «ты» и «вы»

2. Здоровайтесь по правилам

Вошедший в комнату-кабинет после других обязан (независимо от должностного ранга) первым приветствовать присутствующих. А присутствующие отвечают не хором, как в средней школе, а только те, кто ближе сидит, кому удобнее.

3. Брови «домиком» или какое у вас выражение лица?

У тех, кому приходится работать с людьми улыбка – профессиональный инструмент и профессиональное качество.

4.Больше просите, чем приказывайте

Приказ нужен в экстремальных условиях: угроза срыва важного задания, нарушения правил техники безопасности, всякого род ЧП.

В повседневных условиях приказ, видимо, срабатывает, если не выполняются поручения, входящие в круг прямых обязанностей подчиненного. Но тон всегда и непременно должен быть спокойным и вежливым.

Поручения, не входящие в круг обязанностей подчиненного, лучше давать в форме «прошу». Люди лучше воспринимают со стороны начальника слово «прошу», чем «приказываю».

5. Благодарите, но и взыскивайте.

Поощрения и наказания — серьезные инструменты руководителя. Опыт показывает, что поощрения больше влияют на трудовую активность людей, чем наказания. И потому чаще поощряй

Применяя различные меры наказания, помни об элементарных нормах этики. Неразумно одинаково наказывать работников разного возраста, пола и темперамента за одинаковые проступки.

6. Не преследуйте за критику

Умело и осторожно критикуй своих подчиненных, не унижая их достоинство, не придираясь, без грубостей, ведущих к напряженности.

Знание правил служебного этикета и умение ими пользоваться важно современному руководителю и потому, что значительная часть его рабочего времени проходит в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон, когда один занимает место руководителя, другой - подчиненного.

Нередко возникает вопрос: может ли государственный служащий вступить в предвыборную борьбу со своим руководителем, выступать в средствах массовой информации с мнением, которое принципиально отличается от позиции государственного органа, на службе в котором он состоит?

Конечно, закон не запрещает государственному служащему принимать участие в предвыборной борьбе наравне со своим руководителем, однако, служебный этикет рекомендует, прежде чем начинать такую борьбу, уйти с занимаемой должности, особенно, если его предвыборная компания включает резкую критику и компрометирующие материалы в отношении деятельности и личности этого руководителя.

Точно также этикет не рекомендует государственному служащему выступать в печати, по радио или телевидению с заявлениями, противоречащими политике государства или государственного органа, интересы которого он представляет как должностное лицо. Если государственный служащий не разделяет и не поддерживает эту политику, он должен покинуть службу.

Таким образом, во всех ситуациях, возникающих в процессе служебной деятельности, стержень поведения руководителя должны составлять вежливость, доверие к подчиненным и уважение их личного достоинства, искренность и доброжелательность. Но и подчиненные должны усвоить основные правила служебного общения: быть вежливыми, выдержанными, готовыми оказать услугу. Однако предупредительность, которая оборачивается услужливостью, свидетельствует не только о снижении чувства собственного достоинства у подчиненного, но и об отсутствии должной культуры у того, кто принимает такого рода услуги.