Тема4 Служби персоналу: організація та функції. 1. Історія розвитку кадрових служб Нормативно-правове закріплення функцій кадрових...

Информация о документе:

Дата добавления: 18/03/2015 в 17:08
Количество просмотров: 18
Добавил(а): Христуся Демчишин
Название файла: tema4_sluzhbi_personalu_organ_zac_ya_ta_funkc_1_st.doc
Размер файла: 73 кб
Рейтинг: 0, всего 0 оценок

Тема4 Служби персоналу: організація та функції. 1. Історія розвитку кадрових служб Нормативно-правове закріплення функцій кадрових...

Тема4 Служби персоналу: організація та функції.

  1. Історія розвитку кадрових служб

  2. Нормативно-правове закріплення функцій кадрових служб

  3. Структура кадрової служби

  4. Кадрове забезпечення служби управління персоналом

  5. Завдання і напрямки роботи кадрових служб на сучасному етапі


1. Історія розвитку кадрових служб

Історія розвитку кадрових служб, тобто підрозділів, які займаються комплектуванням та обліком персоналу, входить у глибину віків. Так, пер­ше згадування про розрядний указ (військовий опис ратних людей із заз­наченням їх посад) з питань комплектування, обліку грошових окладів для особового складу армії Руської держави, датується 1478 роком. На основі особових оглядів, які проводились відповідно до указу, визначалась при­датність призовників до військової служби. Крім воєнних функцій указ ви­конував і адміністративні з питань особового складу державного апарату. Згідно з указом призначались воєводи, посли, судді та інші чиновники.

Промислова революція XIXстоліття кардинально змінила характер організації праці і роль самих працівників. Зростання масштабів вироб­ництва і поведінка працівників, яких не задовольняють умови праці, при­мусили керівників організації наймати спеціалістів, які б займались вик­лючно працівниками, В Англії їх називали секретарями благополуччя, в США і Франції — громадськими секретарями, основними функціями яких було: слідкувати за умовами праці; протистояти створенню профспілок; влаштовувати хворих працівників у лікарні, а дітей — у дошкільні заклади.

Розвиток машинного виробництва, яке об'єднує велику кількість ро­бітників у межах промислових підприємств, сприяло створенню проф­спілок. Профспілки стали основною силою, здатною організовувати пра­цівників відстоювати свої інтереси різними способами (страйки, бойкоти іт. д.). Це змусило державні органи створювати національні системи з про­блем соціального страхування, виплат компенсацій з безробіття, встанов­лення мінімальної заробітної плати, скорочення робочого дня. У зв'язку з цими змінами в компаніях з'явилась потреба в спецвідділах, які б були ек­спертами в галузі трудового законодавства, забезпечення контролю за дія­ми адміністрації підприємства. Організації почали створювати спеціальні відділи, що займались даними питаннями.

В 20—30-ті роки XXстоліття виникли спеціалізовані відділи з питань управління людськими ресурсами, які виконувала основному рутиннуроботу, пов'язану з веденням документів, розбором конфліктів, виплатою заробітної плати. Всі питання, зв'язані з управлінням людини, вирішува­лись вищим керівництвом без відділу кадрів.

У роки Другої світової війни перед відділами кадрів промислових підприємств (в США, Великобританії) було поставлено грандіозне завдан­ня—в найкоротший термін прийняти на роботу і навчити сотні тисяч но­вих працівників всіх видів професій, щоб заміняти тих, хто пішов на війну. Це завдання було виконано, і з цього часу питання підбору, навчання, пе­ренавчання стали важливим напрямком роботи відділу управління людь­ми.

В передреволюційній Росії управління персоналом здійснювали керів­ники підприємств, а спеціальні чиновники займались питаннями робочо­го побуту, охорони здоров'я, праці та освіти.

У радянський період відділи кадрів з'явились практично у всіх органі­заціях, але їх функції зводились тільки до підготовки та видачі різних до­відок, анкет, звітів. Вони повинні були забезпечити вищестоящі органі­зації всіма видами інформації про персонал. Три фактори суспільного жит­тя того періоду визначали цю специфіку: централізоване керівництво народним господарством, політизація економіки і тоталітарна ідеологія.

Історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення останніх у краї­нах Західної Європи було обумовлено масовим безробіттям. На першому періоді вони являли собою сукупність органів трудового посередництва, яке здійснювалось профспілками і спілками підприємців. Пізніше були створені державні служби працевлаштування — біржі праці, агентства, кон­тори. У Франції перша державна біржа праці була створена в 1897 р., в Англії - в 1909р., а в Царській Росії - у 1917 р.

Організація державного розподілу робочої сили при радянській владі почалась із створення служби працевлаштування, основними ланками якої згідно з декретом Раднаркому, були біржі праці. Вони реєстрували всіх гро­мадян, які шукають роботу, наявність робочих місць, займались соціаль­ним страхуванням і виплатами допомоги по безробіттю. Ці служби ство­рювались у населених пунктах з двадцятитисячною кількістю населення і більше, і найм працівників підприємствами міг здійснюватись тільки че­рез біржі праці.

  1. Нормативно-правове закріплення функцій кадрових служб

Визначають такі основні напрямки роботи кадрових служб:

  1. комплектування підприємства персоналом;

  2. забезпечення руху кадрів, кар’єрного росту персоналу;

  3. забезпечення підвищення кваліфікації персоналу;

  4. облік особового складу.

Головним документом, який регламентує функції кадрових служб є Державний класифікатор України. Найбільш повно у довіднику перераховані види діяльності працівників кадрової служби, пов’язані з обліком особового складу персоналу. В якості обов’язкових передбачені такі функції:

  • оформлення прийняття, переведення, звільнення з роботи у відповідності з трудовим законодавством;

  • оформлення і ведення особистих справ працівників, внесення в них змін, пов’язаних з трудовою діяльністю;

  • заповнення, облік і зберігання трудових книжок;

  • підрахунок трудового стажу, оформлення довідок про минулу й теперішню діяльність працівників підприємства;

  • ведення обліку надання працівником чергових відпусток, контроль за ними;

  • оформлення документів необхідних для нарахування пенсій працівникам і їх сім’ям;

  • підготовка документів до їх здачі в архів;

  • складання встановленої звітності.

Іншим документом, який визначає функції працівників кадрових служб, є нормативи часу на роботи із комплектування і обліку кадрів. Крім раніше перерахованих, за кадровою службою закріплені такі види робіт6

  • оформлення доплат, утримань з працівників;

  • оформлення відряджень;

  • підготовка атестації працівників;

  • складання і оформлення різноманітних документів, серед яких трудові угоди, листи недієздатності та ін.

  • роботи з табельного обліку;

  • робота бюро прогулів;

  • роботи з обліку військовозобов’язаних.

Закріплення правового статусу і видів робіт кадрової служби і кожного її працівника здійснюється за допомогою розробки таких документів, як положення про кадрову службу і посадових інструкцій.

Основний розділ положення про кадрову службу містить усесторонню характеристику діяльності служби і називається “Функції”. Якщо в кадровій службі є структурні підрозділи, опис функцій дається для кожного з них.

  1. Структура кадрової служби

В сучасних умовах склад кадрової служби не має загальновизнаної форми. Побудова кадрової служби залежить від декількох факторів, серед яких розмір підприємства, обсяг управлінських робіт кожного типу, стиль і методи керівництва та інші.

Вивчення вітчизняної практики організації управління персоналом показує, що робота з кадрами на підприємствах будується за схемою 1.

Начальник відділу кадрів



Сектор найму робочої сили

Сектор підготовки і перспективного розвитку персоналу

Сектор стимулювання і оплати праці

Сектор вивчення і аналізу кадрів

Сектор трудових відносин

Сектор охорони праці





Сектор стратегічного управління



Формування оргструктури системи управління персоналом включає наступні етапи:

  1. структуризація цілей системи управління персоналом;

  2. визначення складу функцій управління, які дозволяють реалізувати цілі системи;

  3. формування складу підсистем орструктури;

  4. встановлення зв’язків між підсистемами оргструктури;

  5. визначення прав і відповідальності підсистем;

  6. розрахунок трудомісткості функцій і чисельності підсистем;

  7. побудова конфігурації оргструктури.

  1. Кадрове забезпечення служби управління персоналом

Кадрове забезпечення системи управління персоналом – це необхідний якісний і кількісний склад її працівників.

Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. Про розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються наступні фактори:

  • Загальна чисельність працівників організації;

  • Конкретні умови і характерні особливості організації, пов’язані із сферою її діяльності;

  • Соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників, їх кваліфікація;

  • Складність і комплексність завдань з управління персоналом;

  • Технічне забезпечення управлінської праці та ін.

Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб

Так, у 500 найбільших компа­ніях і корпораціях США більше ЗО % спеціалістів, зайнятих кадровою ро­ботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і докто­ра наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно врахо­вувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та со­ціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менед­жер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підго­товки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначаєть­ся організаційно-штатними структурами і статутом організації.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадро­вих служб (1,0 — 1,2 % від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояс­нюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На під­приємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спе­ціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. Працівники служби управ­ління персоналом зобов'язані:

знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші ма­теріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології
і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі
управління персоналом;

  • володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтацій­ною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з
    персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і праців­ників; спеціальними технологіями управління;

  • мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства,
    кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, вироб­ництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного онов­лення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати про­фесійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один—два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з пи­тань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з
персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціаль­ним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати
високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти
вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями,
мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінсь­кої системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника,
ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

  • працює як повноправний член команди вищого керівництва орга­нізації;

  • пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати,
    розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людсь­ких ресурсів, такі як Програма управління персоналом, Програма компен­сацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку
    персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма уп­равління продуктивністю та ефективністю;

- стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з орга­нізаційною культурою;

  • проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні
    для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенцій­
    ний вплив на робітників;

  • відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії
    використання людських ресурсів;

- є захисником професії менеджера з людських ресурсів та Ті профе­сіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2-3 роки.

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяль­ності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефек­тивність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентуєть­ся посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікацій­ного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприєм­ства або структурного підрозділу.


  1. Завдання і напрямки роботи кадрових служб на сучасному етапі

Нові служби управління персоналом створюються, як правило. На базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки.

Завданням нових служб є реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. Служби управління персоналом набувають нових функцій під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісної орієнтації людей. Основними напрямками роботи сучасних кадрових служб є:

  • Формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах;

  • Контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства; аналіз ефективності тих чи інших методів управління персоналом; координація планування роботи з персоналом з плануванням в інших сферах діяльності підприємства;

  • Кадровий маркетинг, завданням якого є вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів, аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі, розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності, пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів

  • Проведення моніторингу – це постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесом навчання, станом трудової дисципліни та ін.

  • Кадровий консалтинг – розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи;

  • Організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.



9