ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МУЖЧИНЫ И ЖЕНЩИНЫ

Информация о документе:

Дата добавления: 26/01/2015 в 06:17
Количество просмотров: 269
Добавил(а): Аноним
Название файла: gendernyy_aspekt_delovogo_obscheniya_etika_sluzheb.docx
Размер файла: 63 кб
Рейтинг: 0, всего 0 оценок

ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МУЖЧИНЫ И ЖЕНЩИНЫ

10


ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МУЖЧИНЫ И ЖЕНЩИНЫ


  1. Гендерные различия мужчин и женщин и их проявления в деловой сфере.

  2. Дискриминация по признаку пола и гендерная дифференциация профессий

  3. Особенности мужского и женского коллектива

  4. Особенности управления женским и мужским коллективом


  1. Гендерные различия мужчин и женщин и их проявления в деловой сфере.


В следующий раз, когда вам случится впасть в отчаяние или возмутиться в связи с поведением человека противоположного пола, уделите несколько минут размышлениям о том, что Вы сегодня прочли. Вспомнив, насколько отличаются друг от друга мужчины и женщины, и о том, что этот порядок вещей естественен, вы получите возможность освободиться отизлишней мнительности и проникнуться глубоким пониманием, уважением и любовью к людям.

Гендер- (от англ. gender - род) - совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчины и женщины. Эти особенности, взятые в отдельности, определяют женственность (фемининность) и мужественность  (маскулинность). Первая обычноассоциируется с тонкойинтуицией, эмоциональной выразительностью, покорностью, а вторая - с агрессивностью, способностью логически мыслить, чувством  превосходства. Мужественностьи женственность, т. е. гендерные различия, проявляются в том, как людиисполняют свои гендерные роли. Гендер – это формируемые обществом  различия в понимании мужественности и женственности, социальные ожидания  относительно мужского и женского поведения, а не сам пол. Это – совокупность социальных характеристик пола. Гендер является одним из базовых принципов социальной стратификации в обществе, оказывающих влияние на все отношения в сфере трудовой, экономической, управленческой деятельности людей.

Гендерные стереотипы– это устойчивые, повторяющиеся, общепринятые представления (мнения) о месте и исполняемых ролях того или иного пола в обществе, а также о личности людей той или иной гендерной идентичности. Гендерные стереотипы можно объединить в три группы:

1. Стереотипы, предписывающие людям определенные мнения о психических и поведенческих качествах, характерных для мужчин и женщин.

2. Стереотипы семейных и профессиональных ролей, связанных с гендером.

3. Стереотипы, связанные с содержанием деятельности мужчин и женщин.

Гендерные стереотипы выступают в качестве социальных норм, т.е. основных правил, определяющих допустимые гендерные проявления. Таким образом, каждый социум культивирует «женщину» и «мужчину» в соответствии с гендерными стереотипами, отвечающими его культурным традициям.

Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке - особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов установления этих отношений. В других разделах неоднократно указывалось на то, что главное в деловой субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее, принадлежность к тому или иному полу играет достаточно значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице (увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.

Можно выделить основные гендерныеотличия в общественной и управленческой деятельности мужчин и женщин.

Характеристики

Мужчины

Женщины

Способность преодоления препятствий

Интеллект, сила

Хитрость, ловкость

Ориентированность на проблемы

Перспективная

Текущая

Потребность в эмоциональных стимулах

Пониженная

Повышенная

Основа решений

Рассудочность

Чувственность

Характер

Замкнутость

Открытость

Отношение к внешнему миру

Реалистичное

Идеализированное

Оценка проблемы

Критическое

Интуитивное

Поведение

Сдержанное

Эмоциональное

Преобладающий тип мышления

Словесно-логический

Наглядно-действенный

Объект внимания

Содержание

Форма

Наблюдательность и точность

Пониженные

Повышенные

Ориентированность

Деловая

Личная

Отношение к другим

Прямолинейное

Гибкое

Действие словесного поощрения

Расслабляющее

Возбуждающее

Реакция на критику

Агрессивная

Спокойная


Не ставя себе задачей выявить и проанализировать все психологические особенности полов, покажем, как проявляются эти особенности в повседневной служебной деятельности и каких этических ошибок следует избегать мужчине и женщине в процессе делового общения.

Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.

Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим менеджером и вообще перед руководством, а также перед ситуациями и обстоятельствами, кажущимися ей опасными.При этом, естественно, снижается уровень восприятия женщины-сотрудника, сама воспринимаемая информация может быть искажена, деформирована, снижается уровень продуктивности ее труда. Поэтому с точки зрения морали целесообразно стремиться не допускать подобных ситуаций, для этого следует деловые беседы, реплики, замечания, обращения по отношению к женщине-сотруднице сделать более мягкими, спокойными, сдержанными. Можно предположить, что более низкий, чем у мужчин, "порог страха"заложен в "прекрасной половине" генетически, идет из глубины веков, из тех времен, когда самым важным было наличие физической силы, интеллект не принимался во внимание, а поскольку женская физическая сила меньше, чем физическая сила мужчины, женщина большую часть своей жизни находилась в страхе, тревоге.Развитие человечества не привело к исчезновению этих страхов, хотя в современном мире женщина может восполнить отсутствие физической силы, подобной мужской, с помощью различных достижений технического прогресса (например, женщина-крановщица «поднимает» груз такой же тяжести, как и мужчина-крановщик), и это следует учитывать в межличностных деловых отношениях.

По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным,поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо "сто раз подумать", прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее служебного поведения или исполнения служебных обязанностей и, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую, этичную "оболочку" для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.

Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании.Женщина же, наоборот, не считает собственные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться, - что тоже обусловлено генетически: женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п.И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех, то женщина - на выживание, а этому более всего способствует приспособляемость.

Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна, чем мужчина, она чаще бывает "конфликтоносителем"- во время деловых совещаний, служебных контактов с коллегами или с покупателями, клиентами, журналистами, поставщиками и другими представителями внешней, по отношению к организации, среды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения, которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.

Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше "вживаться" в ситуацию, в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в организации будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.

Женщина более внимательна к мелочам, деталям,поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию, т.е. основную линию поведения организации, она может с меньшим успехом, так как обобщения, выводы - не ее сфера.Чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждаемый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей направленности договора или конечным результатам беседы.

Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив. Поэтому не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое мнение или проявила отношение к чему-либо, так как это только спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную ситуацию. Следует это учитывать и не создавать таких ситуаций, которые провоцировали бы этические нарушения.

Еще одна причина проявления различий вделовых отношений: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола.

Есть еще некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. (Как уже говорилось, мы не ставим себе задачу исследовать природу тех или иных особенностей полов, мы только стараемся предупредить возможные нарушения этических норм в деловых отношениях между ними.) Дело в том, что одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности, которое может присутствовать в искаженной форме - т.е. в виде тщеславия. Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет "сорить деньгами", что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными - безразлично. Автор далек от желания высказать мысль, что все мужчины в организации - потенциальные сотрудники, полагающие, что в отношении денег "цель оправдывает средства", - такое утверждение было бы абсурдом. Однако имеет смысл помнить о том, что некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».

Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуаций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой.


2. Дискриминация по признаку пола и гендерная дифференциация профессий


Поговорим о проблемах деловых отношений, возникающих по причине гендерных отличий и гендерного неравенства.

История человечества на протяжении большей её части демонстрирует нам значительное неравенство мужчиниженщин. Уделом женщины всегда был дом и дети, она полностью зависела от мужчины и не была самостоятельным существом. Но в ХХ веке женщина стремительно вышла за рамки частной семейной среды, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь. Приобретенные ею автономия и некоторая независимость повлияли на сущность отношений мужчина/женщина в обществе.Современные женщины формально получили равные с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, - экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков. И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальная: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную для нее нагрузку. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к этому, и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в культуре и сознании, что его никто и не замечает, в том числе, и сама женщина.

Повсеместное распространение демократии поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов или гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, начал осуществляться на практике. Трудовой кодекс РФ не содержит дискриминационных по признаку пола правовых норм (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»). Следовательно, де-юре права мужчин и женщин как в обществе в целом, так и в сфере общественного труда равны, а гендерные неравенства, возникающие де-факто, являются результатом дискриминационных практик в сфере трудовых отношений.

В современном мире продолжают сохраняться прочные позиции гендерного разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала). Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола). Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в низкооплачиваемых профессиях и отраслях.

Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональнойсегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной неравномерное распределение по должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегациисоответствует ситуации, когда отрасли и профессии строго подразделяются на «мужские» и «женские».

Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. Различают несколько видов дискриминации: 1) в оплате труда, 2) при найме на работу, 3) при сокращении,

4) при продвижении в должности, 5) в повышении квалификации.

Например, в повседневной жизни мы часто видим объявления, где на работу приглашаются работники определенного пола. Во всех случаях, кроме оговоренных трудовым законодательством, подобные объявления следует расценивать как гендерную дискриминацию. Такой вид дискриминации принято называть «дискриминацией на уровне предпочтений». Практика показывает, что чаще всего работодатели (а они, как правило, представлены мужчинами) предпочитают нанимать на работу мужчин, испытывая предубеждение против женщин-работниц. Их аргументы впольз мужчин: у мужчин выше производительность труда; они менее конфликтны; женская рабочая сила повышает издержки производства («женщины стоят дороже», т.к. имеют некоторые льготы). Но результаты многих социологических исследований опровергают подобное мнение. Часто неравное отношение к мужчинам и женщинам со стороны работодателей основано не на их реальных индивидуальных качествах как работников, а скорее на предрассудках и гендерных стереотипах. Такую модель дискриминации принято называть «статистической».

Вместе с тем, на ряд конкретных должностей в структуре предприятий нередко предпочитают брать женщин, но не из-за уверенности в их высоком профессионализма, а из-за того, что женщины более уступчивы в отношении условий и оплаты труда. Т.е. их предпочтения основаны на возможности осуществлять в отношении женщин дискриминационную практику, занижая заработную плату и предоставляя худшие условий труда.

Вертикальная сегрегацияотражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, имеют в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений. Для России сегодня характерно низкое представительство женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок»,введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер«стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, но получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. В связи с этим в 90-е годы появляется термин «стеклянные стены», который означает гендерную предвзятость, ограничивающую сферу деятельности женщин, хотя они все же становятся ответственными руководителями, но стратегически не столь значимыми. Препятствия, не позволяющие женщинам занимать ответственные посты, зачастую бывают неявными и поэтому им трудно противостоять как официально, так и неофициально. Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве.


3. Особенности мужского и женского коллектива


Часто при определении понятий «мужской» и «женский» нередко вкладывают дополнительные значения «хороший» и «плохой». Поэтому, и при нейтральной констатации, что некий трудовой коллектив является мужским или женским по своему половому составу, нередко воспринимается с дополнительной смысловой нагрузкой, в духе мифологических представлений о мужском как позитивном и женском как негативном. Мужской коллектив считается дружным, деятельным, энергичным, сплоченным и целеустремленным, а женский – склочным, бездельным, ленивым, завистливым. Такие мифы являются вредными и опасными. На самом деле, обстановка может быть благоприятной и неблагоприятной, рабочей или интриганской как в мужском, так и в женском коллективе. Сплоченным и целеустремленным или сложным и проблемным бывает и мужской, и женский, и смешанный коллектив.

Но значит ли это, что у женского или мужского коллектива нет своей специфики, своих, особых сложностей? Они есть, причем двоякие – психологические и социальные. Как каждый человек индивидуален, так и любая группа, любой коллектив, как определенная совокупность людей, имеют свои групповые или коллективные особенности. Не считаться с ними нельзя.





Усредненные особенности мужского и женского коллективовпредставлены в следующей таблице.


Особенности мужского коллектива

Особенности женского коллектива

Более лаконичные и сдержанные отношения

Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций

Преобладающая ориентация – на заработок

Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок

Сдерживание чувств и эмоций в себе

Более непосредственное отношение к окружающим, большая доверчивость

Восприятие действительности в более «крупном плане»

Внимание к деталям, мелочам

«Синдром могущественности» – я (мы) все могу (можем) сделать, стоит только захотеть

Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение, проявления чуткости



Принципиальной для коллектива является его профессиональная направленность. Именно профессиональная принадлежность в большой степени определяет его сложность и проблематичность. Какими по профессии бывают преимущественно женские коллективы? Как правило, это коллективы, где работа исключительно нервная, связанная с постоянным и напряженным общением с детьми и взрослыми, но при этом низкооплачиваемая (медицинский, педагогический, библиотечный). В советской период заработки мужчин и женщин соотносились примерно как 70 к 30, в современной России практически ничего не изменилось.

Существующее положение объясняют тремя причинами. Во-первых, женщины по разным мотивам сами выбирают себе более низкооплачиваемую деятельность, сознательно ставят себя в неравное положение. Во-вторых, мужчины-работодатели негласно считают, что женщина менее ценный, да еще и неудобный работник, так как в любой момент может отправиться в декретный отпуск. В-третьих, и среди женщин-работодателей существует столь же негласное представление, что мужчинам и зарплату следует предлагать «мужскую», то есть более высокую, а женщина согласится и на то, что дают.

У мужского и женского коллектива, есть определенные особенности, которые руководитель должен непременно учитывать. В профессиональной деятельности и деловых отношениях определяющими оказываются различные психологические факторы, влияющие на поведение мужчин и женщин:

  1. обыденность-целеустремленность; 2) эмоциональность -азартность.

Первый фактор по сути своей является ориентацией на различную перспективу в планировании жизни. Человек, который при определении своего поведения устремляет мысленный взор не очень далеко в будущее, в большей степени живет в настоящем и главное значение для него приобретают текущие события. Он предпочитает получать удовольствие от жизни «здесь и теперь». Эта позиция, как правило, характерна для женщин.

Мужчинам же присущ другой тип жизненной позиции. В основном, они планируют свою жизнь далеко вперед и все сегодняшние действия направляют на достижение в отдаленном будущем значимых для себя целей. Он готов жертвоватьтекущимради своей жизни в будущем. Такие люди часто живут по принципу отложенного счастья, то есть в настоящем для себя оставляют в основном труд и самоограничения, а удовольствие рассчитывают получать в далеком будущем, когда создадут для этого необходимые условия.

Второй фактор – эмоциональность-азартность – очень ярко проявляется в эмоциональной сфере. Мужчины и женщины испытывают отличающиеся по характеру эмоции. Наиболее сильные свои эмоции они получают в разных ситуациях и по различным поводам. При этом они отдают предпочтение свойственным своему полу эмоциям, поэтому стараются искать их именно там, где их легче найти. Так, для женщин в большей степени типичны эмоции, каким-либо образом связанные с отношениями между людьми: любовь, дружба, забота. Мужчины же находят сильные эмоции в абстрактно-логическом мире, в какой-то степени отвлеченном от непосредственных человеческих отношений. В этом мире, куда входят путешествия, азартные игры, спорт, бизнес, политика, доминирующей эмоцией является азарт.

Рассмотрите, как перечисленные психологические факторы проявляются в трех основных аспектах деятельности в трудовом коллективе, а именно в отношении к работе, к деловому соперничеству, к коллегам.

Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для решения текущих бытовых задач (накормить и одеть семью, создать необходимый для нормальной жизни домашний уют) и возможность интенсивного общения в трудовом коллективе. Для мужчин в работе также значимы две стороны, но другие. Во-первых, работа — это способ достижения своих целей в отдаленном будущем. Во-вторых, работа как абстрактно-логический мир дает возможность удовлетворить свои потребности в азарте.

Различное отношение к работе на практике приводит к тому, что женщины ради продвижения по карьерной лестнице и роста зарплаты не готовы жертвовать качеством своей текущей жизни, отдавать работе больше времени и сил в ущерб семье, осложнять отношения с коллегами. Поэтому их материальные запросы более умеренны, чем у мужчин. Что касается мужчин, то, исходя из своей частой неудовлетворенности существующим положением, они обычно стремятся к значительно большему в жизни, а отношениями с коллегами дорожат в меньшей степени, рассматривая текущее партнерство как преходящее. Напряженность же в трудовом коллективе из-за амбиций каждого дает им приятную остроту ощущений.

Следствием такого отношения к работе является различный у мужчин и женщин взгляд на профессиональное соперничество. По большому счету деловая борьба во всех своих проявлениях естественна лишь для мужчин. Женщинам интриги на рабочем месте нужны лишь постольку, поскольку позволяют обогатить эмоциями сухие офисные отношения. Если для мужчин в деловой борьбе важен, прежде всего, ее результат, то женщины больше ценят непосредственно процесс, а следовательно, могут интриговать и на неделовом поле, проявляя живой интерес к личной жизни своих коллег. Мужчины же игнорируют внутриличностный мир своих соперников, если от него не зависит результат конкуренции. О своих противниках они склонны забывать сразу же после того, как определится победитель. Поэтому деловую борьбу они ведут жестко и даже жестоко, не стесняясь нарушать всевозможные правила. Женщины к своим соперникам относятся более человечно, так как предмет борьбы для них менее важен, чем непосредственные отношения между ее участниками. Женщина обычно не забывает, что на следующий день предстоит с коллегой продолжать работу бок о бок. Чувство меры им, как правило, не изменяет.

Бережное отношение женщин к своим сослуживцам проявляется не только в деловой борьбе, но и во всех аспектах сотрудничества. Они искренне интересуются своими коллегами как людьми, им не безразличен внутренний мир каждого. Даже деловые отношения, предполагающие в классическом варианте минимизацию субъективного фактора, строятся ими иначе. Так как центром жизни для большинства женщин является их семья, то и на работу они склонны переносить семейные принципы отношений. Мужчина же в любом сотруднике видит, прежде всего, исполнителя должностных функций. Индивидуальный подход к каждому работнику классическим менеджментом признается нерациональным, слишком затратным по времени и силам руководителя. Поэтому и речь обычно идет не о людях, а о трудовых ресурсах, которыми можно оперировать как оборудованием или сырьем.

Карьеру лучше делать среди мужчин, но нужно быть готовым применять беспощадные приемы и принимать ответные удары. Быстрый подъем по служебной лестнице в мужских коллективах возможен благодаря их высокой нестабильности. В женских коллективах, наоборот, связи очень вязкие. Они сильно держат, когда кто-то из коллег пытается куда-то вырваться. Сотрудницы начинают действовать по принципу «вперед двигаемся только вместе». Мужская среда груба, агрессивна и беспощадна. В ней нельзя расслабляться ни на миг; чтобы выиграть «гонку», нужно биться из последних сил. Мужчины обычно ведут борьбу на грани фола, часто нарушают правила, применяют удары ниже пояса, легко переходят на оскорбления личности.

Необходимо быть осторожным с попытками установления в мужском коллективе дружеских отношений. Мужчины предпочитают не завязывать близких отношений в трудовом коллективе, разводя работу и дружбу по разным мирам. Дружат они обычно с теми, с кем проводят свободное от работы время, добирая эмоции в азартных развлечениях.

В общественном сознании существует стереотип, согласно которому в женских коллективах царит склочная и интриганская атмосфера. Это неверное толкование действительности, присущее преимущественно мужскому восприятию. Неофициальное общение женщин на работе мужчины трактуют как проявление активной деловой борьбы. На самом же деле природа этого явления несколько иная.У женщины значительно выше ежедневная потребность в интенсивном эмоциональном общении. Именно поэтому многие из них ходят на работу не только работать, но и не в меньшей степени общаться. Если в мужском коллективе не приветствуется дружба, то в женском человек нелюдимый и замкнутый будет вызывать недоумение.

Таковы особенности, проявляющиеся в женских и мужских коллективах, которые необходимо учитывать в процессе управления персоналом.

Всё же встретить чисто женские или мужские по составу коллективы в современной жизни сложно. Поэтому в деловом общении необходимо иметь навыки общения с людьми обоих полов. В смешанных коллективах установлению психологического контакта способствует понимание особенностей психологии мужчин и женщин, а также знание способов завоевания симпатий и расположения у обоих полов. Рассмотрим некоторые из этих рекомендаций.


СПОСОБЫ ДОБИТЬСЯ РАСПОЛОЖЕНИЯ ЖЕНЩИН

  1. Придя на работу, начните не с рабочих вопросов, апоздоровайтесь с женщиной персонально, назвав еепо имени.

  2. Проявите интерес к семейным и личным деламженщины. Если на столе женщины стоят фотографии ее родных и близких, расспросите о них. Помните имена ее мужа и детей. Помните дату ее рождения. Отправьте ей открытку или сделайте скромный подарок.

  3. Задавайте женщине конкретные вопросы о прошедшем рабочем дне, свидетельствующие о том, что вызнаете, чем она занимается. Задавайте вопросы, допускающие развернутый ответ. Вместо «Вы закончили проект?» спросите: «Какидут дела с проектом?»

  4. Замечайте, когда женщина выглядит утомленной.Женщины любят, когда их усталость не остается незамеченной. Выражайте сочувствие. Например: «У вас столько работы» или «Чтоза день сегодня!».

  5. Если женщина преуменьшает свои достоинства или достижения, хвалите ее и отдавайте должное тому, чтоона делает.

  6. Когда женщина говорит, ни в коем случае не смотрите на часы. Если вам требуется закончить разговор, скажите об этом прямо, без намеков. Например: «Прошу меня простить, я опаздываю на встречу. Давайте договорим в другой раз».

  7. Приносите на работу фотографии, связанные с событиями вашей жизни, например, снятые во времяотпуска, на дне рождения ребенка и т. д.

  8. Если женщина обратилась к вам за помощью,вспомните о том, что ей такие вещи даются нелегко. Поэтому по возможности ответьте:«Да, конечно». Если женщина обращается к вам с просьбой, выполнить которую– дело одной минуты, выполните ее тут же.

  9. Выберите момент, когда женщина будет выглядетьособенно хорошо, и сделайте ей комплимент несексуального характера. Обращайте внимание, когда женщина меняет прическу, и делайте ей комплименты. Но избегайте делать это в официальной обстановке. Когдамужчин представляют, упоминая все их титулы изаслуги, представляйте ее не менее официально,упомянув о ее достижениях в работе.

  10. Ободряйте женщину, если ей случится совершить оплошность. В ответ на ее «Так я никогда не закончу эту работу» скажите, например: «У вас обязательно получится».

  11. Если женщина расстроена, относитесь к ее чувствам серьезно, проявите сочувствие, понимание, поддержку.

  12. Покидая офис, чтобы что-то отнести или принести,спросите женщину, не нужно ли что-нибудь ей.

  13. Проявляйте гибкость при составлении рабочегораспорядка, чтобы в случае домашних неприятностей женщина имела возможность уйти. Всяческистарайтесь поддерживать равновесие между работой и семейной жизнью сотрудников.

  14. Обращайте внимание на настроение женщины иреагируйте на него, например, так: «Вы сегоднявыглядите такой счастливой» или «Кажется, вы несколько устали». После этого поинтересуйтесь причиной того или иного настроения.

  15. Приветствуя женщину, встаньте. Всегда представляйте собеседницу, когда к вашемуразговору подключается кто-то еще. Представляя женщину, указывайте ее имя и должность. В ярких красках опишите ее роль в деятельности фирмы или в обсуждаемом проекте.

  16. Если женщина заслуживает похвалы, хвалите ее.Если она приписывает свои заслуги другим, сообщите коллегам о ее личном вкладе.

  17. Если дискуссия приобретает излишний накал, мягко остановите ее. Скажите что-нибудь вроде: «Давайте я немножко над этим подумаю, и тогда мывернемся к нашему разговору».

  18. Будьте в курсе ее здоровья. Если женщина вернулась после болезни, спросите о ее самочувствии. Если женщина какое-то время отсутствовала, дайте ей почувствовать себя ценным работником. Скажите: «Нам так не хватало вас. Никто не знал, чтоделать с...»


СПОСОБЫ ДОБИТЬСЯ РАСПОЛОЖЕНИЯ МУЖЧИН

  1. Если вы хотите что-то предложить мужчине, сразупереходите к делу. Избегайте слишком долго говорить о проблемах. Помните, что попытки поделиться чувствами мужчины воспринимают как жалобы.

  2. Принимая похвалу, упомяните лишь о достигнутомрезультате и не рассказывайте, как много вам пришлось потрудиться.

  3. Обращаясь с просьбой, будьте конкретны. Намекивызывают у мужчин ощущение, что ими манипулируют, так, словно выполнить просьбу женщинывходит в их обязанности.

  4. Не увлекайтесь отвлеченными беседами в присутствии мужчин. Они обычно не любят бесед о личном в рабочее время.

  5. Проявляйте интерес, когда мужчины беседуют оспорте. Знайте, за какую команду мужчина болеет. Если онавыиграет, поздравьте его — он будет чувствоватьсебя так, будто это он выиграл. Проявляйте интерес к новой машине мужчины ивообще к мужским разговорам об автомобилях. Обратите внимание на покупку мужчиной новоймашины. Мужчины любят хвастаться новыми вещами ничуть не меньше, чем женщины. Нив коем случае не отзывайтесь пренебрежительно оего хобби.

  6. Делайте мужчине комплимент, если он дал себе трудпозаботиться о своем внешнем виде.

  7. Выразите признательность за то, что мужчина сделал для вас. Не преувеличивайте его заслуги, но и неоставляйте их без внимания. Если мужчина предлагает вам помощь, примите ееи поблагодарите.

  8. Старайтесь поддержать репутацию мужчины налюдях. Если вы хотите указать ему на ошибку илипредложить какие-то изменения, делайте это наедине.

  9. Если вам нужно перебить мужчину на собрании,делайте это потактичней.

  10. Обсуждая рабочие проблемы, выдерживайте спокойный и доверительный тон. Чрезмерная эмоциональность отталкивает мужчин.

  11. Если у мужчины на стене висят фотографии илидипломы, заинтересованно расспросите о них и покажите, что они произвели на вас впечатление.

  12. Если мужчина совершает ошибку, не последоваввашему совету, вы заработаете очки, совладав с искушением сказать: «Я же говорила!»

  13. Позаботьтесь о том, чтобы до мужчины дошли вашипохвалы в его адрес. Похвалите мужчину, обратив внимание на выполненную им работу, например: «Я видела ваш доклад —написано очень хорошо». Воспользуйтесь случаем отметить успехи мужчиныв присутствии других.

  14. Не обращайте внимания на проявление мужчинойслабости. В частности, избегайте обнаруживать иподчеркивать его усталость.

  15. Без ложной скромности признавайте свои заслуги ине приписывайте их удачному стечению обстоятельств или другим людям.

  16. Помните дату рождения мужчины; отправьте емупоздравительную открыткуили устройте в его честь вечеринку в офисе.

  17. В письменных сообщениях используйте рубрикацию по пунктам и выражайтесь ясно.

  18. Представляя мужчину, всегда упоминайте о его достижениях, квалификации и той роли, которую ониграет в вашей компании.

  19. Вы заработаете больше очков, если мужчине непридется просить вас о чем-то больше одного раза.

  20. Давайте советы, только если вас об этом попросили. Помните о том, что большинство мужчин не любят,когда им указывают, что делать.

  21. Если мужчина какое-то время отсутствовал, скажите ему, что его не хватало, — тем самым вы дадитеему понять, что считаете его ценным работником.

Эти нехитрые советы могут помочь установить добрососедские отношения в коллективе.


4. Особенности управления женским и мужским коллективом


Попытаемся ответить на вопросы: как «направить» особенности коллектива на достижение и решение необходимых целей, задач; каким образом учесть эти особенности в стиле руководства?

Научные исследования в первой и, особенно во второй половине ХХ века определили целый ряд «управленческой специфики» подходов, методов и стилей в процессе управления женским и мужским коллективами.

Прежде всего, во всяком коллективе важнейшую роль играет личность руководителя, и представители обоих полов имеют гендерные стереотипы, каким должен быть руководитель-мужчина и руководитель-женщина. От женщины-руководителя мужчины ждут женственности, красоты, обаяния, абсолютно не принимают грубости, пренебрежения к внешнему виду, брани, манеры «кулаком об стол». Для женщин, не в меньшей степени, важны в начальнице хороший внешний вид и обаяние, но от нее требуется еще и понимание, готовность выслушать, вникнуть в проблемы подчиненной.

Бывают ситуации, когда женский коллектив старается «подмять» под себя руководителя. Как свидетельствуют специалисты, женщина-руководитель бразды правления не отдаст ни за что. А вот мужчина может сломаться, поначалу даже не заметив, что перестал быть авторитетом для подчиненных.

В литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. Но на практике эти рекомендации работают не всегда или не в полном объеме, т.к. большинство из них ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. Не только в коллективах преимущественно мужском или женском, но и в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.

Одна из сложных проблем для руководителя – это решение проблемы текучести кадров. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата, и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

Воспитание мужчин, участие в соревновательных играх приучает их работать в команде, они с детства привыкают следовать за лидером, принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме, в которой эта иерархия реализуется. При этом молодые мужчины все время стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям. Поэтому мужской коллектив легче дисциплинируем, солидарность при работе для общей цели у него выше, но он менее устойчив — при появлении новых возможностей молодой мужчина с гораздо меньшими колебаниями оставляет старую команду и включается в новую.

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидает от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. Вженских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству, конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, конфликты будут провоцироваться и решаться в излишне жесткой форме, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности.

Исходя из этого стоит заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно, т.к. и мужчины, и женщины стараются соответствовать гендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся. Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность. Могут возникнуть ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.

Опасность может возникать, когда излишне поощряется такое женское качество, как способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела». При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о «мужском» и «женском». Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена — женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе. Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку». Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое «женское» поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. Она апеллирует к «мужским» качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.




ВОПРОСЫ:

  1. Что такое гендер и гендерные стереотипы? Дайте общую характеристику гендерных различий мужчин и женщин в деловой сфере.

  2. Опишите психологические особенности женщин в деловой сфере.

  3. Опишите психологические особенности мужчин в деловой сфере.

  4. Охарактеризуйте проблему дискриминации по признаку пола и гендернуюсегрегацию профессий.

  5. В чём проявляются особенности мужского и женского коллектива?

  6. Назовите способы добиться расположения мужчин.

  7. Назовите способы добиться расположения женщин.

  8. С какими проблемами сталкивается руководители при управлении мужским и женским коллективами?