46. Основные типы организационной структуры кадровой службы.

Информация о документе:

Дата добавления: 10/11/2014 в 22:01
Количество просмотров: 20
Добавил(а): Ксюша Детюк
Название файла: 46_osnovnye_tipy_organizacionnoy_struktury_kadrovo.docx
Размер файла: 38 кб
Рейтинг: 0, всего 0 оценок

46. Основные типы организационной структуры кадровой службы.

46. Основные типы организационной структуры кадровой службы.

Структура и штаты кадровой службыпредприятия (организации) разрабатываются на основе типичных норм времени на работу по укомплектованию и учету кадров.

В структуре кадровой службы (отдела кадров, департамента персонала), - в зависимости от численности работающих, могут создаваться разные сектора, бюро, группы (социального обеспечения, работы с молодежью, рационализаторов и т.п.) или эти функции возлагаются на отдельных исполнителей. В состав кадровой службы наряду с руководителем и инспекторами по кадровой работе могут входить инженеры по подготовки кадров, юристы, социологи, психологи, физиологи.
















47. Аттестация персонала и деловая карьера.

При проведении деловой оценки персонала предприятия, как правило, преследуются такие цели:

решение о назначении на вакантную должность;

планирование карьеры сотрудников;

решение о перемещении сотрудников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.);

решение об изменении грейда/ уровня и, как следствие, формы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и иные компенсационные выплаты);

осуществление внутрифирменного контроля, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала;

разработка программ повышения квалификации персонала;

разработка и реализация кадровой политики предприятия. Цель процесса аттестации — рациональная расстановка персонала в организации и эффективное использование сотрудников. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Деловая карьера - это индивидуальная последовательность важных изменений работы, которые связаны с изменением положения работника на вертикальной шкале сложности работы или социальной лестнице рабочих мест, должностей.

Факторы, от которых зависит деловая карьера

профориентации,

оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника,

уровня его образования, мотивации, здоровья

структурой управления на предприятии,

социальными иерархиями,

организационными формами использования персонала,

морально-этическими нормами.

48. Взаимодействие кадровой службы с другими структурными подразделениями орг-и.

с высшим руководством, профсоюзным комитетом, и другими структурными подразделениями предприятия,

а именно финансово-экономическим отделом, бухгалтерией,

юрисконсультом,

психологом,

службой социального развития и другими.


49. Основные процессы движения кадров.

Приема на работу. Прием на работу производится на основании заявления гражданина. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт). Заявление, как правило, пишется от руки, но некоторые организации имеют трафаретные бланки для заявлений определенных видов.

Перевод работника на другую должность. Перевод работника на другую должность осуществляют на основании заявления работника, а в некоторых случаях (при производственной необходимости временный перевод на другую должность может быть произведен на основании актов, докладных записок, справок, других документов).

Увольнения работника. Увольнение работников организации производится по желанию самого сотрудника, по инициативе организации или по другим причинам (по статьям КзоТ: нарушение трудового договора, за несоответствие занимаемой должности, по решению судебных органов и др.).

Основанием для издания приказа по личному составу являются заявление работника, истекший срок трудового контракта, докладные записки, акты, другие документы.



50. Состав кадровой документации и ее назначение.

Кадровые документы делятся на:

распорядительные документы по личному составу(по персоналу или кадрам)

учетные документы по кадрам(персоналу).

Распорядительные документы по личному составу — это приказы (распоряжения) руководителя предприятия:

прием, перевод и увольнение сотрудников

предоставление отпусков

поощрения и взыскания

внесение изменений в трудовую книжку сотрудника (изменение записей, изменение фамилии и т.д.)

Приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 «об утверждении типовых форм первичного учета» утверждены следующие типовые формы приказов:

Приказ о приеме на работу (№ П-1)применяется для учета принятых на работу сотрудников и оформляется в отделе кадров на всех сотрудников. Приказ о переводе (№ П-5)применяется при оформлении перевода сотрудника из одного отдела (цеха, участка) в другой и оформляется сотрудником кадрового отдела в двух экземплярах, один из передается в бухгалтерию, а второй хранится в отделе кадров. Приказ о предоставлении отпуска (№ П-6)применяется при оформлении ежегодного и других видов отпусков, которые предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством Украины, графиком отпусков, контрактом, коллективным договором. Приказ о прекращении трудового договора (№ П-8)применяется при увольнении сотрудника и оформляется работником отдела кадров в двух экземплярах и подписывается начальником отдела (цеха, участка) и руководителем организации, первый экземпляр остается в отделе кадров, второй передается бухгалтеру предприятия.

К учетным кадровым документам предприятия относятся:

Личная карточка формы № П-2 — заводится на каждого сотрудника организации и заполняется на основании паспорта, документа об окончании учебного заведения, трудовой книжки, военного билета.

Личные дела заводятся на руководителей, материально ответственных лиц и специалистов предприятия. В личном деле находятся:

опись документов

заявление о приеме на работу

копия приказа о приеме на работу

личный листок по учету кадров

автобиография

копии документов об окончании учебных заведений

копии свидетельств о рождении детей

копии трудового контракта и т.д.

Информация из личных дел сотрудников считается секретной и хранится соответствующим образом. К ним имеют доступ только определенные лица, круг которых определят директор предприятия распоряжением.

Штатно-должностная книга ведется согласно штатного расписания организации для отслеживания вакантных должностей, как правило, заполняется карандашом.


51. Создание и подготовка резерва на замещение вакантных должностей руководителей.

Если в компании освобождается место президента и она должна пригласить на это место специалиста с стороны, последнему необходимо от 3 месяцев - до 6 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, с 1 года до 3 лет, чтобы стать признанным “своим” и от 2 до 5 лет, чтобы вобрать культуру компании.

Под резервом руководителейпонимается группа работников, которая отобрана для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их способностей, профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Процесс формирования резерва руководителей и работа с ним включает этапы:

определение дополнительной потребности в руководителях (для обоснования численного и должностного состава резерва);

определение требований по каждой руководящей должности предприятия;

предшествующий набор претендентов в кадровый резерв;

изучение, оценка, подбор кандидатов в резерв;

подготовка индивидуальных планов развития, личных целей;

контроль за подготовкой резерва руководителей;

определение степени подготовленности резервиста к назначению на руководящую должность;

назначение на руководящую должность специалиста, который находился в резерве на руководящую должность.

Отбор кандидатов в резерв руководителей проводится

высшим руководителем организации совместно со службой управления персоналом в условиях конфиденциальности.

Некоторые организации сообщают работникам про их зачисление в резерв на замещение руководящей должности, некоторые держат это в секрете.

Преимущество второго подхода относительно формирования резерва – это избежание потенциальных конфликтов между руководителем и его преемником и лишнего ажиотажа возле процесса формирования резерва. Вместе с тем, существенным недостатком указанного подхода является отсутствие возможности целенаправленной подготовки лиц, которые зачислены в резерв на руководящие должности.

Методы определения кандидата в резерв:

метод экспертных оценок, когда эксперты (высшие руководители и специалисты службы управления персоналом) оценивают каждого кандидата.

метод тестирования, которое проводится практическими психологами или профконсультантами.

Основными формами работы по подготовке резерва руководителей являются:

институт повышения квалификации кадров Академии государственного управления, институт повышения квалификации, обучение на курсах, в школах резерва;

организация стажировки на руководящих должностях и временное выполнение обязанностей руководителей структурных подразделений;

предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится специалист, зачисленный в кадровый резерв;

командировка на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;

организация деловых встреч, круглых столов и тематических дискуссий и т.п..

Общие принципы работы с резервом руководителей

подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. Возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.


52. Документальное обеспечение учета и движения кадров. Ведение личных дел.

Кадровые документы, оформляемые кадровой службой любого предприятия, имеющие непосредственное отношение к кадровому делопроизводству, делятся на:

распорядительные документы по личному составу (по персоналу или кадрам)

учетные документы по кадрам (персоналу),

Распорядительные документы по личному составу — это приказы (распоряжения) руководителя предприятия:

прием, перевод и увольнение сотрудников

предоставление отпусков

поощрения и взыскания

внесение изменений в трудовую книжку сотрудника (изменение записей, изменение фамилии и т.д.)

Приказом Министерства статистики Украины от 09.10.95 «об утверждении типовых форм первичного учета» утверждены следующие типовые формы приказов:

№ П-1 — Приказ о приеме на работу

№ П-5 — Приказ о переводе на другую работу

№ П-6 — Приказ о предоставлении отпуска

№ П-8 — Приказ о прекращении трудового договора

К учетным кадровым документам предприятия относятся:

Личная карточка

Личное дело

Штатно-должностная книга

Алфавитная книга

Алфавитные карточки

Учетная книга бланков трудовых книжек

Учетная книга движения трудовых книжек

График отпусков

Журнал учета отпусков

Личные дела заводятся на руководителей, материально ответственных лиц и специалистов предприятия. В личном деле находятся:

опись документов

заявление о приеме на работу

копия приказа о приеме на работу

личный листок по учету кадров

автобиография

копии документов об окончании учебных заведений

копии свидетельств о рождении детей

копии трудового контракта и т.д.

По мере издания приказов они накапливаются в хронологическом порядке в личном деле. Информация из личных дел сотрудников считается секретной и хранится соответствующим образом. К ним имеют доступ только определенные лица, круг которых определят директор предприятия распоряжением.