МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ УКРАЇНСЬКА ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНА АКАДЕМІЯ КАФЕДРА ПСИХОЛОГІЇ, ФІЛОСОФІЇ ...

Информация о документе:

Дата добавления: 29/04/2015 в 21:03
Количество просмотров: 53
Добавил(а): Ксюшка Белоус
Название файла: m_n_sterstvo_osv_ti_nauki_ukra_ni_ukra_nska_nzhene.docx
Размер файла: 194 кб
Рейтинг: 0, всего 0 оценок

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ УКРАЇНСЬКА ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНА АКАДЕМІЯ КАФЕДРА ПСИХОЛОГІЇ, ФІЛОСОФІЇ ...

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИlogotip

УКРАЇНСЬКА ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНААКАДЕМІЯ



КАФЕДРА ПСИХОЛОГІЇ, ФІЛОСОФІЇ ТА ОСВІТНІХ ТЕХНОЛОГІЙ














ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В ПРОФЕСІЙНІЙ ОСВІТІ







Конспект лекцій

для студентів денної та заочної форми навчання інженерно-педагогічних спеціальностей
















Харків

2013

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

УКРАЇНСЬКА ІНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГІЧНА АКАДЕМІЯ


КАФЕДРА ПСИХОЛОГІЇ, ФІЛОСОФІЇ

ТА ОСВІТНІХ ТЕХНОЛОГІЙ







ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В ПРОФЕСІЙНІЙ ОСВІТІ




Конспект лекцій

для студентів денної та заочної форм навчання

інженерно-педагогічних спеціальностей









Затверджено науково-методичною радою

Української інженерно -

педагогічної академії

Протокол № _____

від___________ 20__р.











Харків 2013



УДК 159:9



Олефір, В.О.

Психологічне забезпечення професійної діяльності в професійній освіті: конспект лекцій для студ. денної та заоч. форм навч. інж.-пед. спец. / В.О. Олефір; Укр. інж.-пед. акад.;– Х.:[Б.в.], 2013. – 62 с.












В лекціях розглядаються психологічні фактори, що успішність освоєння та виконання професійної діяльності, а також чинники професійного стресу та основні страгегії його подолання.. Лекції призначені для студентів, що навчаються за інженерно-педагогічними спеціальностями.





Рецензенти: док. псих. н., професор М.А. Кузнєцов.














© В.О. Олефір, 2013

© УІПА, 2013

Зміст



Лекція 1. Предмет, мета та завдання психологічного забезпечення професійної діяльності працівників професійної освіти

1.Професійна діяльність та її характеристики

Професійна діяльність як основна і конкретна форма трудової активності людини займає особливе місце в її життєдіяльності, соціальному розвитку, самореалізації і самоствердженні. Людина як суб’єкт діяльності велику частину життя присвячує професійному виду праці, головному напряму становлення людської суті.

Під професійною діяльністю — розуміється складна діяльність, яка постає перед людиною як конституйований спосіб виконання чого-небудь, що має нормативно встановлений характер. Професійна діяльність об’єктивно складна і суб’єктивно важка для освоєння. Саме складність трудових функцій для людини і надає діяльності професійний характер.

Таким чином, складність праці, що диктує необхідність тривалої професійної підготовки суб’єкта, а також необхідність наявності у нього певних властивостей, що забезпечують успішність в цій діяльності, є основною ознакою, яка дозволяє диференціювати професійну діяльність від простого трудового заняття.

Однією з найважливіших характеристик професійної діяльності є поняття «успішність». Проте чітке, загальновизнане і повне уявлення як про саму успішність професійної діяльності, так і про критерії оцінки діяльності як успішної відсутні.

У зв’язку з цим, в першу чергу необхідно розвести близькі за значенням поняття «ефективність», «успішність», «надійність» та ін. індивідуальної чи групової діяльності. Аналіз робіт свідчить про те, що автори часто вживають поняття «ефективність», «успішність» як синонімічні, хоча кожне з них несе в собі різне змістовне навантаження. Відмінності цих понять у текстах авторів розуміються скоріше імпліцитно.

В ергономіці під ефективністю системи людина-техніка-середовище (СЛТС) розуміється «… здатність СЛТС досягати поставленої мети в заданих умовах і з певною якістю». Ефективність (Е) може бути представлена у вигляді відношення:

Е = (ПК / В) - 100%,

де П — продуктивність в одиницях продукту СЛТС; К — якість продукту; В — матеріальні, тимчасові, енергетичні, психічні витрати.

Надійність визначається як властивість, що характеризує здатність людини безвідмовно виконувати діяльність протягом певного інтервалу часу за заданих умов.

В.А. Бодров трактує ефективність як результативність і якість роботи суб’єкта праці, що виявляється в робочій (професійній) поведінці. Одним з основних показників ефективності професійної діяльності є її надійність, яка проявляється в безпомилковості, точності і своєчасності виконання робочих дій в конкретних умовах.

Необхідно розрізняти поняття «ефективність» і «успішність» діяльності. Під ефективністю мається на увазі відношення витрат, необхідних для виконання суспільних вимог і досягнення групових цілей, до отримуваних результатів, а під успішністю діяльності — виконання вимог, що пред’являються суспільством до кооперованої праці, безпосередньо до витрат праці.

В психологічному словнику поняття «ефективність» визначається як «… відношення досягнутого результату (за тим або іншим критерієм) до максимально досяжного або запланованого результату». Те ж джерело стверджує, що поняття «результативність» стає синонімом поняття «ефективності» в тому випадку, якщо можуть бути кількісно виміряні прийняті для оцінки ефективності критерії. Якщо ж як критерії додаються психологічні моменти, непіддатливі кількісному виміру, то для них, як правило, використовується поняття «успішність» (тобто суб’єктивна оцінка досягнень).

Поняття «успішний», за визначенням С.І. Ожегова, означає «той, що містить в собі успіх, вдалий», а поняття «успіх» — «удача в досягненні чого-небудь». «Удача», у свою чергу, трактується автором як «потрібний або бажаний результат справи».

Таким чином, поняття «успішність» — похідне від поняття «успіх», що означає досягнення поставленої мети.

Використання поняття «успішність» для характеристики професійної діяльності у психологічному дослідження вбачається більш доречним, чим ефективність, з наступних причин. По-перше, — поняття «успіх», з одного боку, ми можемо співвідносити з емоційними (психологічними) станами суб’єкта, а з іншого, — словосполучення «потрібний або бажаний результат справи» може означати, так само і відповідність досягнутого результату поставленій меті діяльності (предметна сторона). По-друге, — «ефективність», яка розуміється як відношення досягнутого результату до максимально досяжного результату, на наш погляд, все ж не однозначно передбачає позитивний (запланований, задовольняючий) результат. В той же час термін «успішність» однозначний в трактуванні і несе в собі смислове навантаження позитивної властивості.

Таким чином, ми можемо говорити про «успішність» діяльності як про категорію, що має предметний і психологічний аспекти.

2. Концепціяпсихологічного забезпечення професійної діяльності

Концепція психологічного забезпечення професійної діяльності працівників МНС включає наступні положення.

1. Термін «забезпечення» уживається в ній в тому значенні, який релевантний не для оперування матеріальними засобами (наприклад, забезпечити чим-небудь в достатній кількості), а для вирішення соціальних і психологічних проблем (наприклад, забезпечити що: мир, трудову дисципліну, перевагу над конкурентами і ін.).

Тобто забезпечення розглядається як процес надання властивостей надійності, неухильності здійсненню певних заходів, досягненню поставлених цілей шляхом створення необхідних і достатніх умов для цього.

Предикат «психологічне», що вживається стосовно забезпечення, означає, що предмет впливу має психологічну природу і що для його зміни застосовуються психологічні засоби.

Поняття «Психологічне забезпечення» містить внутрішню вимогу до обов’язкового вирішення психологічних проблем діяльності.

2. Об’єктно-наочне поле психологічного забезпечення професійної діяльності представляє систему. Сьогодні на це поле кинута множина слабо прописаних і погано сумісних категорій. Серед них: «психологічні якості», «психологічна готовність», «психологічна стійкість», «психологічний стан», «психологічні можливості» і ін. Одні з них змістовно дублюють один одного, інші потребують чіткішого логічного співвідношення.

Представляється необхідним виробити один-єдиний, нехай навіть декілька спрощений опис психологічних можливостей персоналу, який включав би всю, доступну для аналізу і обліку, сукупність значущих психологічних чинників ефективності профдіяльності.

Як об’єкт психологічного дослідження і впливу слід розглядати не окремого працівника, а систему «людина-середовище-діяльність».

Така система включає фахівця, а також елементи соціального і ергономічного середовища, які впливають на психологічні компоненти його діяльності (мета, мотиви, психічні стани, способи дій). Працівник як суб’єкт діяльності розглядається з трьох сторін:

  1. з боку його внутрішніх, психологічних можливостей здійснювати трудові дії;

  2. з боку тих психологічних умов соціального і ергономічного середовища, що підтримують його дії ;

  3. з боку несприятливих і протидіючих психологічних обставин зовнішнього середовища.

З цього видно, що оптимізації професійної діяльності можна добитися, використовуючи три шляхи:

а) за допомогою вдосконалення психологічних можливостей працівників;

б) шляхом створення сприятливого професійного середовища;

в) за рахунок зниження негативних соціально-психологічних чинників дії з боку інших людей.

3. Як предмет психологічного забезпечення професійної діяльності фахівців виступає або психологічні можливості персоналу, або більш релевантний термін психологічний ресурс (ПР).

Поняття психологічного ресурсу останнім часом широко використовується в гуманістичній психології, нейролінгвістичному програмуванні, психосоціальній роботі. Воно позначає усвідомлювані і неусвідомлювані актуальні і потенційно доступні психологічні можливості людини, що містяться в його сьогоденні, минулому і майбутньому.

Під цільовим психологічним ресурсом (ЦПР) слід розуміти сукупність наявних і потенційно доступних для використання індивідуально-психологічних, соціально-психологічних і психоергономічних можливостей ефективного вирішення завдань певного типа (класу).

ЦПР включає компоненти:

  • персональний (індивідуальна психологічна готовність до здійснення професійної діяльності), включає когнітивний, емоційно-мотиваційний, операціональний елементи і психічне здоров’я;

  • міжперсональний (мотивуючий, компенсуючий і психотерапевтичний вплив колег), включає референтність осіб, що знаходяться поруч, механізм наслідування, взаємодія із співробітниками, компенсуючими недоліки працівника в професійному досвіді, наявність прямої психологічної і діяльнісної підтримки ;

  • надперсональний (стенічний вплив колективної думки, настрою, традицій), включає — групову думку, традиції, внутрішньогрупові санкції, можливості психологічної дії з боку інших об’єктів;

  • психоергономічний (раціональна організація просторово-часових, техніко-технологічних, екологічних параметрів діяльності), включає — звичність умов діяльності, ступінь адаптованості до них, відповідність технічного оснащення вирішуваним завданням діяльності, рівень працездатності, стомлюваності, інтенсивність і структурованість вирішуваних завдань.

Елементи ЦПР знаходяться в стосунках взаємного доповнення і часткової компенсації. Наприклад, недолік індивідуальної психологічної готовності може бути певною мірою компенсований за допомогою правильного розставляння людей, створення ефекту «психологічного зараження» груповим настроєм і ін.

Стан ресурсу визначає ту конкретну технологію психологічного забезпечення, яку необхідно реалізувати в конкретній ситуації.


3. Мета, завдання, принципи психологічного забезпечення професійної діяльності

Психологічне забезпечення професійної діяльності можна визначити як технологічну систему, направлену на створення, актуалізацію, збереження і відновлення цільового психологічного ресурсу, необхідного для вирішення професійних завдань певного типа (класу).

Метою його є максимальне розширення психологічних можливостей співробітників по ефективному вирішенню завдань діяльності, збереженню психічного здоров’я.


Структура психологічного забезпечення


Вхід


Психологічний супровід


Вихід

- Прогнозування психологічних умов майбутньої діяльності і виявлення її вимог до ЦПР

- Оцінка актуального ЦПР

- Створення необхідного ЦПР: психологічний відбір, розставляння, об’єднання групи, психологічна підготовка.


- Моніторинг стану ЦПР

- Психологічна підтримка

- Психологічна реабілітація

- Психологічний захист від дії зовнішніх чинників


- Соціально-психологічна реадаптація

- Психологічний карантин

- Створення реадаптуючого соціального середовища

- Психореабілітація осіб з ПТСР


4. Загальні завдання психологічного забезпечення професійної діяльності:

  • прогнозування психологічного змісту умов майбутньої діяльності, виявлення її вимог до психофізіологічних, психологічних і соціально-психологічних якостей працівників;

  • психологічний відбір співробітників, здатних освоїти і потенційно виконувати дану діяльність;

  • розподіл персоналу по підрозділах з урахуванням їх психологічної сумісності, професійної підготовленості;

  • психологічна підготовка людей до дій в конкретних соціально-економічних, політичних, ергономічних умовах (розробка програм психологічної підготовки, проведення лекційних, тренінгових занять, навчально-методичних семінарів, курсів підвищення кваліфікації).

  • безперервне відстежування динаміки психологічного стану, ступені стомлення, прогнозування можливих психологічних зривів;

  • психологічна підтримка працівників в подоланні психотравмуючих ситуацій професійної обстановки;

  • психологічна реабілітація осіб, що отримали психічну травму;

  • соціально-психологічна реадаптація.

Лекция 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

Трансформационная теория обучения

Одним из существенных результатов применения системной методологии к постановке и решению задач профессиональной подготовки специалистов на основе инженерно-психологических подходов явилось создание трансформационной теории обучения. Суть этой теории состоит в том, что по мере профессионализации человека, достигнутые уровни знаний и умений (стратегии решения задач) трансформируются в более высокие уровни. На основе анализа характеристик стратегий обучения строится кривая обучения. Каждая характеристическая кривая отражает зависимости эффективности деятельности от конкретного психологического фактора сложности (например, объема воспринимаемой информации) при использовании человеком определенной стратегии поведения. Обучение рассматривается как процесс последовательного освоения и смены стратегий — каждая последующая стратегия, как правило, обеспечивает снижение сложности выполнения задания за счет ее большей специализации по сравнению с предыдущей стратегией. При этом периоды восходящей трансформации стратегий перемежаются периодами стабилизации, при затруднениях — происходит возвращение на предыдущие уровни.

Этот подход коренным образом отличается от классических концепций, согласно которым кривая развития профессионала, отражающая этапы освоения им новой профессиональной задачи, как и этапы профессионального роста, представляет собой монотонно возрастающую линию.

Концепция идеализированных структур деятельности позволяет объяснить процесс подготовки профессионала как развитие и реализацию индивидуального ресурса человека. Указанная концепция ориентирует на решение задач «создания целесообразного проекта деятельности за счет функционально-информационного согласования внешних и внутренних средств деятельности». Под внешними средствами деятельности понимается система организации процесса контроля, управления и отображения информации, а под внутренними — концептуальные модели профессиональной деятельности (КМПД), схемы поведения и навыки оператора.

Суть концепции заключается в переходе от традиционных методов, использующих характеристики деятельности (зависимость показателей деятельности от различных факторов, определяемых средствами и условиями деятельности), к методам, базирующимся на психологической структуре деятельности (ПСД). Такой переход становится реально возможным, поскольку кривые обучения, являются многоаспектной моделью протекающих психических процессов и условий, в которых они осуществляются».

Разработана методика анализа кривых обучения (методика АКО).

АКО-граммы, на которых в качестве показателя на оси координат откладываются значения времени решения задачи (Т), а по оси абсцисс — длительность процесса обучения (t), которая может быть выражена числом предъявлений задачи (n), позволяют получить группу временных психологических показателей и критериев оценки деятельности. АКО-граммы, на оси ординат которых отложены значения надежности или точности показателей деятельности, дают соответственно группы психологических надежностных и точностных показателей и критериев оценки деятельности.

Экспериментально доказано, что по кривым обучения можно выявлять наиболее трудоемкие для данного человека и конкретных условий деятельности периоды в формировании и совершенствовании отдельных психических образов; определять задачи наиболее легкие и самые сложные; фиксировать моменты перехода от одних к другим способам решения задач; сравнивать проектируемые средства и условия деятельности. Следовательно, появляется возможность управлять внешними факторами как при обучении специалистов различного профиля, так и при разработке проектов их профессиональной деятельности.

В результате профессионального обучения первоначальные индивидные, личностные и субъектные свойства человека должны быть развиты и адаптированы к содержательно-предметной и процессуально-технологической сторонам профессии. Иначе говоря, у обучаемых должна быть сформирована концептуальная модель для практического решения профессиональных задач.

На основании восприятия информационноймоделиу человека формируется оперативный образ, разновидностью которого, является и так называемая концептуальная модель деятельности (КМД).

КМД – это своеобразный внутренний мир человека-деятеля, который базируется на большом количестве информациио профессиональной среде, предмете труда, целях, средствах и способах деятельности. Она включает в себя представление специалиста о профессиональных задачах, знание последствий правильных и ошибочных решений, готовность к нестандартным, маловероятным событиям. Недостаточность признаков для построения КМД, их содержательная «обедненность», может сделать это внутреннеесредстводеятельности источником неадекватных действий. КМД включает три составляющие – образную, понятийную и действенную.

Важнейшими свойствами КМД являются активность, целостностьи динамичность, в совокупности характеризующие ее готовность к изменениям. При отсутствии такой готовности человек либо игнорируетинформацию об изменениях в окружающей реальности и действует в соответствии со сложившимися неадекватными представлениями, что приводит к деформациитрудового поведения и личности. Или же, человек проявляет сверхнормативную активность, направленную на изменение мира в соответствии со своей системой представлений.

Для любой сложной профессиональной деятельности процесс формирования ее психологической системы не заканчивается после завершения профессиональной подготовки. В реальных условиях по мере приобретения практического опыта развиваются и совершенствуются все блоки структуры деятельности и ее психологические модели.

Профессиональное обучение как процесс встраивания новых знаний и «перестраивания» старых знаний и умений

В жизни, профессиональной деятельности, в бизнесе людям часто приходится начинать что-то новое, обучаться. Понимание принципов встраивания новых знаний, умений и навыков в ужеимеющийся профессиональный и социальный опыт позволяет построить более эффективную систему профессиональной подготовки.

Становление профессионализма человека происходит в процессе его профессионализации. Под профессионализацией понимается совокупность психофизиологических, психических, личностных и др. изменений, происходящих в человеке в процессе выполнения деятельности, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в самых разнообразных условиях. Процесс профессионализации связан с «встраиванием» новых знаний, умений, навыков в сформированные на предыдущем этапе жизненного пути знания и умения. Сюда же относится и процесс «перестраивания» (трансформации) имеющегося уже у человека арсенала знаний, умений и навыков.

Для оценки этапов и уровней профессионализма, разработка путей повышения эффективности профессиональной деятельности, решения вопросов первичной и вторичной профессиональной адаптации необходимо построение некоторой общей динамической модели (модели процесса) «встраивания» новых знаний и умений в сформированные на предыдущих этапах жизненного пути знания и умения.

Модель «встраивания» новых знаний и умений включает в себя в качестве составной части систему профессиональной подготовки как особую технологию, реализующую систему принципов.

Процесс «встраивания» новых знаний, умений и навыков (необходимость которых определяется требованиями социальной действительности) в систему «старых» профессиональных (или в общем случае - социальных) знаний, умений а навыков данного человека является условием его профессиональной и социальной адаптации к новым условиям жизни я деятельности. В свою очередь, достижение профессиональной успешности связано с обеспечением необходимого уровня профессиональной компетентности.

Исходя из этого профессиональное образование может рассматриваться как формирование основ (предпосылок) будущей профессиональной компетентности.

Профессиональное обучение, понимаемое как процесс «встраивания» новых знаний и умений и «перестраивания» старых, не ограничивается периодом «предпрофессиональной» (или учебной) деятельности, а продолжается в процессе всего профессионального пути человека. По мере овладения деятельностью субъект труда овладевает новыми профессиональными знаниями и умениями, формирует новые профессиональные навыки, необходимые для успешного выполнения стоящих перед ним задач. Этот процесс сопровождается изменениями человека: развиваются, прежде всего, свойства человека как субъекта деятельности, происходят изменения в структуре личности профессионала, развивается его индивидуальность.

Развитие человека как субъекта профессиональной деятельности связано с формированием концептуальной модели профессиональной деятельности, достаточной для решения большинства профессиональных задач. Изменения в структуре личности проявляются в динамике профессиональных мотивов, становлении профессиональной самооценки, профессиональной системы ценностей, профессионально-ориентированной системы отношений, формировании профессиональной Я-концепции.

Психологические особенности формирования профессиональных знаний, умений, навыков

Умения и навыки, обеспечивающие оптимизацию профессиональной деятельности, способны не только совершенствоваться, но и подвергаться деструктивным процессам (разрушаться, искажаться, деформироваться) под воздействием разных субъективных и объективных факторов. Эти процессы сопровождаются выпадением элементов сформированной структуры профессиональной дельности, разрушением структуры связей между элементами, изменением значимости отдельных элементов.

Развитые формы профессиональной деятельности предполагают непрерывное становление профессионала, его самодвижение и саморазвитие. Психологический механизм такого развития в постоянно назревающемв процессе труда и требующего своего разрешения противоречиямежду ранее сформированными специалистом представлениями о способе деятельности и реальнымсодержанием выполняемых человеком профессиональных задач.

При этом сформированная ранее и устаревшая ныне система представлений о путях решения профессиональной задачи вызывают стереотипизацию способов деятельности и применяемого арсенала средств, приводит к угасанию ориентировочной активности, в результате только вовлечение всего индивидуального потенциала профессионального развития человека, т.е. всей психической активности человека, способно обеспечить его поступь тельное движение в процессе профессионализации.

Система психологических условий эффективной профессионализации должна быть направлена не столько на усвоение знаний, умений, и навыков, необходимых для выполнения заданных производственных функций, не столько на поддержание «профессионально важных качеств», сколько на формирование системы средств для активного поиска и порождения новых форм профессиональной деятельности. Профессионал (в любой области деятельности) может сохранить себя лишь в постоянном расширении своей активности. Это, однако, не исключает того, что для обеспечения самодвижения субъекта в профессиональной области, дня самостоятельного выбора им конкретных форм деятельности в процессе профессионализации необходимо вооружить человека системой знаний, умений и методических приемов, необходимых для дальнейшего его профессионального развития.

Имеющиеся в психологии данные свидетельствуют, что процесс профессионализация является существенно нелинейным и неоднозначным. На профессиональном пути человек» возможны не только периоды, характеризующиеся профессиональным и личностным развитием по восходящей линии (прогрессивное развитие), но и периоды, для которых характерна профессиональная стагнация или даже спады.

При этом профессиональные спады связаны с неудовлетворенностью человека результатами собственной деятельности тем, что новые способы деятельности (стратегии), возникшие как результат встраивания» объективно необходимых новых знаний и умений, приводят к снижению его эффективности (точности, скорости, результативности, повышения цены деятельности и др.). Эти периоды профессиональных спадов (кризисов) могут приводить к возможным вариантам развития событий. Первый вариант предполагает конструктивный выход из профессионального кризиса - личностный и профессиональный рост, выход на новые стратегии деятельности, новый, более высокий уровень профессионального мастерства. Второй вариант предполагает путь регресса - возвращение человека к старой, привычной (докризисной») стратегии устойчиво дающей хоть какой-то удовлетворительный результат, но не позволяющей продвинуться дальше.

Практически всегда на определенном этапе профессионализации у человека наблюдается уже независимое от текущей деятельности и от ее ситуативных проблем, но направленное на оптимизацию этой деятельности стремление понять, познать, осмыслить взаимосвязи, характеризующие объект трупа и встречающиеся проблемные ситуации.

Психологический анализ различных видов профессиональной деятельности позволяет представить профессиональное развитие в виде непрерывного, но не монотонного, а циклического процесса, имеющего отдельные периоды (или стадии) профессионализации, которым соответствуют качественно своеобразные формы профессиональной деятельности.

Движущие силы развития профессионала

Рассмотрим, что же является движущими силами развития, побуждающими человека двигаться от низшей ступени профессионального развития к следующей более высокой ступени. При этом будем исходить из общего для отечественной психологии принципа следования развития как процесса самодвижения, «самопорождения» внутренних движущих отношений и противоречий.

Профессиональное становление человека тесно связано с вопросом о ресурсах его психического развития.

Становление представляет собой актуализацию того, что уже в той или иной форме существует Соответственно, становление индивидуального профессионализма предполагает наличие у человека в потенциале свойств которые обеспечивают возможность овладения профессией и выполнения профессиональной деятельности. К таковым относится совокупность профессионально-важных качеств (ПВК), находящихся в динамической взаимосвязи (образующих динамичную структуру). К их числу следует относить не только индивидуально-типологические свойства, но и определенные свойства личности.

Системообразующая характеристика личности - ее направленность, квинтэссенцией которой являются ценностные образования

Ценностикак первичные свойства личности, формируют ее установки, склонности и характер.

В свою очередь профессиональные установки являются основным аспектом общих жизненных установок и ценностей. ИРПР, в основе которого находятся ценности, является детерминирующим фактором развития личности, определяющем не только энергетику, но и направленность ее развития (прогрессивную или регрессивную линию).

В процессе выполнения профессиональной деятельности происходит развитие личности деятеля. Однако не всякая деятельность является условием прогрессивного развития личности. С одной стороны, профессиональное развитие — это процесс, возникающий при несовпадении наличных возможностей у человека и требований профессии, как реакция на разрешение возникшего противоречия. С другой стороны, сама профессионализация (как процесс профессионального становления), да и последующая профессиональная деятельность требует наличия определенных личностных качеств человека, а также внутренних возможностей их развития. По мере профессионализации интересы человека начинают проникать во все сферы его жизнедеятельности. А значит и то, что жизненные ценности и установки все более влияют на деятельность.

В процессе профессионализации происходит изменение первоначальной структуры ПВК человека. Становление профессионализма как развитие индивидуально-психологических, личностных и субъектных свойств человека сопровождается выработкой им индивидуального стиля, проявляющегося в деятельности, общении, восприятии мира и отношении к нему. Отношение к профессиональной действительности опосредовано всей жизненной философией, мировоззрением человека, его жизненными принципами. Вырабатываемый стиль обеспечивает индивидуальный способ адаптации человека в профессии и в социуме, но не обязательно соответствует сложившимся в обществе требованиям к качеству выполняемой деятельности и к личности специалиста.

Профессиональное становление - это и совершенствование, и деформации («искривления»), и даже деструкции. Профессионально-деструктивной считают деятельность, направленную на получение вредного для общества результата. Здесь имеет место уже не профессиональная некомпетентность, а проявление «антипрофесснонализма». Это тот случай, когда специалист обладает необходимыми профессиональными знаниями умениями и опытом, но ориентируется на деструктивные ценности Им движет деструктивная направленность; он ставит деструктивные цели, адля их достижения использует деструктивные средства.

Силой, детерминирующей развитие личности, является обретение смысла жизни. Соответственно, «силовое поле» для профессионального развития личности определяется внутренним потенциалом смыслообразуюших ценностей определяющих жизнь человека. В качестве ядра личностных смыслов выступает «Я-концепция» рассогласование в которой между эталоном «Я-идеальное» и актуализированным образом «Я-реальное» задает направление профессионального развития личности. Любой из возможных путей разрешения противоречия между смыслом жизни и смыслом профессиональной деятельности противостояние профессиональным деформациям и деструкциям при сохранении прогрессивной линии личностного развития возможно лишь при наличии у человека необходимых внутренних ресурсов.

Существуют причины недостижения частью специалистов вершин профессионализма (мастерства, «акме»). Следует признать, что не бывает «средних» профессионалов, средним может быть только специалист (как носитель нормативно заданных «операционально-функциональных свойств», обеспечивающих более или менее успешное выполнение профессиональных задач). Профессионал, являющийся Мастером своего дела — это выраженная индивидуальность, которая характеризует становление особой, субъективной реальности, олицетворение творческого саморазвития личности.

Профессионализм не исключает человечности; профессия - это сфера, где человек концентрирует свои нравственные, общечеловеческие свойства. Идеал - когда профессия дает личное удовлетворение и личностное совершенствование. Если профессия перестает ставить человека в ситуации, требующие разрешения противоречий между условиями деятельности и актуальными возможностями человека, то он должен сам ставить перед собой задачи, находить новые смыслы для дальнейшего своего профессионального и личностного развития. Именно тогда возникает возможность для саморазвития личности профессионала, которое представляет собой способ постижения и достижения специалистом человечности.

Прогрессивную линию профессионального развития характеризует восхождение человека по ступеням «самоопределение — самовыражение — самореализация». Источником саморазвития является ИРПР, он определяет вектор развития личности — максимальную реализацию ее потенциалов. Результат такого развития— становление человека-деятеля как субъекта жизни, а его поведение в профессии и сама профессиональная деятельность не только предстают частью его жизни, но и определяются системой его жизненных ценностей, внутренней «картиной Мира».

Выделяют три стадии развития профессионализма а) стадия развития или разрешения противоречия; б) стадию порождения нового внутреннего противоречия; в) стадию поиска путей преодоления возникшего противоречия развития.

Для обеспечения развития человека в деятельности необходимы специальные условия для превращения формируемого действия в единицу человеческой психической активности.

На первой стадии профессионализации формируются соответствующие данному периоду деятельности профессиональные действия, навыки, определенный уровень психических функций. Происходит развитие ориентировочной деятельности за счет обогащения ее содержания, подведения его под новые формы профессиональной деятельности. Первоначально у субъекта формируется «эскизный» костяк смысловой ориентации в содержании нового действие. После этого следует формирование исполнительного и целевого компонентов ориентации. За счет последнего процесса происходит обогащение, а в ряде случаев и значительное обновление смыслового компонента.

Особенностью второй стадии профессионализации является отработанность, стабильность, стереотипность деятельности. На этой стадии развитие профессионала движется в двух плоскостях. Первая плоскость, — внешняя, открытая для стороннего наблюдателя — характеризуется высоким уровнем профессиональной успешности и внешним благополучием. Психологически же происходит жесткая фиксация профессиональных задач, системы условий, в которых они должны выполняться, что приводит к угасанию ориентировочной активности субъекта. В результате формируются соответствующие установки поведения, направленные на выработку устойчивой предрасположенности человека к шаблонным действиям. На этой стадии идут процессы, которые в первую очередь захватывают целевой и исполнительный компоненты.

Вторая плоскость профессионализации на этой стадии — внутренняя, со скрытыми от висящего взора процессами. Эта плоскость характеризуется нарастающим внутренним противоречием.

Посуществу, вторая стадия –это та стадия, в которой идут изменения количественного порядка, не затрагивающие качественных изменений. Вероятно, именно на этой стадии начинают проявляться профессиональные деформации человека. Притупление смыслообразующей составляющей при достаточно высоком уровне внешней результативности приводит к повышенной самоуверенности специалиста, реализующего некоторый набор трафаретных идей путем выполнения стереотипных операциональных действий, ориентированных на достижение внешне обозримых результатов.

Так внутри самой психики в процессе деятельности происходит самопорождение нового движущего развитие противоречия, сущность которого в конфликте между исполнительно-целевым и смысловым компонентами деятельности. Данное противоречие на последующих стадиях должно сыграть роль движущей силы развития, побуждающей человека к спонтанному поиску новых форм деятельности, привлечению дополнительных внутренних источников, обозначенных нами ранее как «индивидуальный ресурс профессионального развития» (ИРПР). Конкретное содержание движущего противоречия развития не есть нечто, первично заложенное внутри человека, в его организме. Оно формируется, развивается из его изменяющихся и развивающихся взаимоотношений с миром, из мозаики личностных смыслов, пронизанных активностью человека и проявляющейся в ходе его профессиональной деятельности.

Таким образом, вторая стадия профессионализации выполняет роль критического периода, открывающего новый этап в профессиональном развитии человека. Образование нового содержания ориентирования (исполнительско-целевые компоненты) высвобождает значительную активность, которая уже не поглощается данной формой деятельности и требует нового объекта приложения. Назревшее на третьейстадии профессионализации внутреннее противоречие влечет человека к поиску и привлечению новых ресурсов, необходимых для его профессионального развития. Однообразие задач, стереотипность их решений, монотонный характер труда при фиксации одной формы деятельности приводят к возникновению различных негативных процессов: обострению чувства неудовлетворенности, снижению интереса к выполняемой работе, появлению обшей усталости, пассивности, внутренней небрежности и раздражительности, возрастанию нервно-эмоционального напряжения. Крайними проявлениями наблюдаемых негативных процессов на третьей стадии профессионального развития, в случае сохранения противоречия, служат различные формы психосоматических нарушений и невротических состояний. На третьей стадиипрофессионализации возможны два основных пути. Первый путь побуждает к поиску или созданию новых форм деятельности, которые бы обеспечили поступательное развитие специалиста в рамках его профессии. Данный мотив может либо быть осознанным, либо регулировать его поведение на бессознательном уровне, но в любом случае он требует привлечения дополнительных внутренних ресурсов человека.

На втором пути продолжается негативный процесс угасания поисковой деятельности, когда профессиональные действия становятся шаблонными, стереотипными. Снижение поисковой активности приводит к разрушению синдрома профессионализма, а активность человека направляется в другие области жизнедеятельности. Этот процесс сопровождается потерей профессиональной деятельностью смыслообразующей функции. Человек осуществляет поиск нового смыслового содержания за пределами профессиональной деятельности.

Влияние деятельности на формирование профессионализма.

Выше уже отмечалось, что характеристики человека (его индивидные и личностные характеристики, свойства субъекта деятельности, особенности индивидуальности) оказывают влияние на формирование и развитие синдрома профессионализма. С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает опосредованное через онтогенез личности (например, изменение ее самооценки, мотивации, системы отношений и т.д.) воздействие на характеристики профессионализма. Причем проявление этих воздействий могут иметь как позитивный, так и негативный характер. Так, на начальных этапах профессиональной деятельности обычно повышается тревожность, затемпроисходитнекоторое снижение ее уровня. При трех-, пятилетием стаже работы она снова становится неадекватно высокой, что приводит, в частности, к пику травматизма на этом этапе. В дальнейшем после некоторого снижения имеет место повторное повышение травматизма до уровня, «оптимального» в данной деятельности.

Таким образом, профессиональная деятельность оказывает влияние на развитие профессионализма как психологического синдрома. Подход к профессионализму как к синдрому приводит к пониманию того, что такое влияние не однозначно.


Лекція 3. МОТИВАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ


Мотивація до праці — це сукупність сил, що беруть початок усередині людини і поза ним, стимулюючих трудову поведінку і визначають його форму, спрямованість, інтенсивність і тривалість.

У цьому визначенні слід звернути увагу на три компоненти. По-перше, спрямованість пов'язана з вибором діяльності, на яку ми тра-тім свої сили. Тобто ми можемо вирішити, що будемо ретельно працювати над од-ними завданнями, але не над іншими. По-друге, інтенсивність увазі, що ми можемо докладати неоднакові зусилля залежно від потреби в них. По-третє, тривалість відображає стійкість мотивації в часі на противагу одиничного вибору між різними способами поведе-ня (напрями) або високому рівню зусиль, спрямованих на виконання одного завдання (інтенсивність). Для розуміння сутності мотивації до праці необхідна інтеграція цих понять.

Основні поняття, пов'язані з мотивацією

Існує декілька понять, тісно пов'язаних з мотивацією до праці.

Поведінка. Поведінка — це дії, на підставі яких ми робимо висновки про мотивацію. Такою поведінкою може бути друкування тексту, стрільба по мішені і будь-яке інше з величезної безлічі людських дій.

Результативність. Результативність увазі деяку оцінку поведінки. Елементарної одиницею спостереження є поведінка, проте будь-яка поведінка обов'язково піддається оцінці, тобто порівняно з певним стандартом.

Здібності. Здібності - це одна з трьох детермінант поведінки. Зазвичай вона розглядається як досить стабільна характеристика і може являти собою глобальний конструкт, такий як інтелект, або бо-леї специфічний конструкт, такий як фізична координація.

Ситуаційні фактори. Ситуаційні фактори - друга детермінанта поведінки. Це середовищні чинники та умови, які сприяють або перешкоджають певної поведінки (і в кінцевому рахунку результативності). Як приклад середовищних факторів можна навести інструменти, оснащення, процедури і т. д., наявність яких полегшує певне поведінки, а відсутність перешкоджає йому. За відсутності ситуаційних обмежень поведінку можна максимізувати. Поведінка виявляється в якомусь середовищному, або ситуаційному, контексті, який впливає на цю поведінку, але не залежить від людини.

Мотивація. Мотивація — третя детермінанта поведінки. Здібності відображають те, що ви можете робити, мотивація - те, що ви будете робити (при даному рівні здібностей), а ситуаційні фактори - те, що вам дозволено робити.

Поведінка залежить від кожного з трьох перерахованих вище компонентів (здібності, ситуаційні фактори, мотивація). Найбільш ефективне по-ведення спостерігається в тому випадку, коли людина володіє високим рівнем здібностей і мотивації, а середовище сприяє цій поведінці.

Теорії професійної мотивації

Існує велика кількість теорій мотивації до праці, в яких мотивація розглядається в середовищному, соціальному, диспозиційними і когнітивному ракурсах.

Ми розглянемо декілька теорій мотивації до праці. Вони помітно раз-личать по тих психологічним конструктом, які пропонуються в якості пояснення мотивації до праці.

Теорія рівності

Адамс (1965) запропонував теорію мотивації до праці, засновану на принципі соціального порівняння. Те, наскільки старанно людина готова працювати, є функцією від порівняння із зусиллями інших людей. Ця теорія має перцептивні та соціальні основи, оскільки мотивація - функція від того, як людина сприймає себе в порівнянні з іншими людьми. Адамс стверджує, що джерела мотивації носять соціальний, а не біологічний характер.

Теорія рівності складається з чотирьох основних положень:

  1. Оскільки ця теорія має перцептивні основи, людина сприймає себе в порівнянні з іншими людьми. Людину, яка сприймає, будемо називати Індивідом.

  2. Стверджується, що Індивід порівнює себе з іншою людиною. Цього іншої людини будемо називати Іншим.

  3. Третій компонент - Вклад - це все те, що Індивід віддає на роботі. Вклад включає освіту, інтелект, досвід, трудовий стаж, стараність, стан здоров'я Індивіда і т. д. Це все, що має хоч якусь значимість з того, що людина привносить у свою роботу.

  4. Четвертий компонент - всі блага, які Індивід отримує на роботі. Їх будемо називати Результатами. Результати включають оплату, пільги, умови праці, символи статусу, переваги, пов'язані з трудовим стажем, і т. д. Це ті чинники, які Індивід, з його точки зору, отримує від роботи.

Відповідно до цієї теорії, Індивід визначає співвідношення між своїм внеском і результатами, а також порівнює це співвідношення з існуючим, на його думку, співвідношенням «внесок / результати» у Іншого. В якості Іншого людина може розглядати себе (тобто Індивіда), але на своєму попередньому місці роботи. Тобто процес порівняння може стосуватися лише Індивіду, при цьому порівнюється те, що він має на нинішній роботі, з тим, що він мав на попередній роботі. Адамс вважає, що люди можуть визначати свої внесок і результати в загальних шкальних одиницях. Наприклад, Індивід оціни-кість свій сумарний внесок, припустимо, як 50 одиниць. Точно так само він оціни-кість свої результати, знову, скажімо, як 50 одиниць. Співвідношення становить 50: 50. Потім Індивід порівнює це співвідношення з тим, якими є, за його мені-нію, внесок і результати Іншого. Припустимо, Індивід вважає, що внесок і результати Іншого складають по 50 одиниць відповідно. Тепер ми знаємо два співвідношення з точки зору Індивіда:

Індивід, 50: 50 Інший, 50: 50

Тотожність співвідношень, з точки зору Індивіда, являє собою рівність (по суті, «справедливість»).

Що відбувається, коли співвідношення Індивіда відрізняється від співвідношення Іншого, наприклад 50: 50 проти 50: 75? Вклад Індивіда і внесок Іншого виявляються рівними (50 одиниць), але Інший має вищі результати (75 одиниць). За Адамсом, ця ситуація являє собою нерівність, або «несправедливість»: Індивід вважає, що Інший отримує від роботи більше, хоча їх внесок однаковий.

На думку Адамса, відчуття нерівності створює напругу, яка Індивід постарається знизити. Чим значніше нерівність між Індивідом і Іншим, тим більша напруга і тим сильніше мотивація його знизити. Таким чином, для Адамса джерелом мотивації служить відчуття напруги, ви-званнями сприйманим нерівністю. Відчуття нерівності є необхідна умова мотивації, оскільки якщо Індивід, на його думку, знаходиться нарівні з Іншим, він не буде мотивований.

Адамс виділяє два види нерівності. Нерівність недоплати має місце тоді, коли, з точки зору Індивіда, він отримує від роботи більше низькі результати, ніж Інший, при тому що витрати обох порівнянні.

Нерівність переплати має місце тоді, коли, з точки зору Індивіду, він отримує більш високі результати, ніж Інший, при тому що витрати обох порівнянні.

Адамс вважає, що люди, намагаючись усунути почуття нерівності, можуть змінювати свій мотиваційний рівень. Прагнення знизити напругу, ви-званнями нерівністю, виявляється у додатку великих або менших зусиль на роботі, які є однією з форм вкладу. Адамс стверджує, що спосіб зменшення нерівності залежить від методу оплати: погодинного або відрядного.

Виходячи з того, що існує два види нерівності, а також дві системи оплати праці (погодинна і відрядна), було висунуто чотири гіпотези стосовно того, як Індивід буде усувати відчуття нерівності:

  • Переплата - погодинна оплата. Піддослідні будуть намагатися осла-бити почуття нерівності, викликане переплатою, працюючи більш старанно або докладаючи більше зусиль. Збільшуючи внесок (рівень зусиль), вони послаблять відчуття нерівності. Передбачалося, що за-височини рівня зусиль проявиться у збільшенні кількості або по підвищенні якості продукції.

  • Переплата - відрядна оплата. Для усунення відчуття нерівності випробовувані будуть працювати ретельніше, щоб підвищити рівень свого внеску. Але якщо додаткові зусилля приведуть до підви-нію результатів, почуття нерівності посилиться. Тому в даних умовах випробовувані будуть виробляти менше предметів, але більш високої якості.

  • Недоплата - погодинна оплата. Піддослідні будуть зменшувати свої зусилля, щоб компенсувати зменшення результатів. Результатом стане зниження кількості та якості продукції.

  • Недоплата - відрядна оплата. Щоб компенсувати недостатність-ність оплати, випробовувані будуть виробляти більше, але значно менш якісних предметів.

Дані емпіричної перевірки теорії. У більшості досліджень було виявлено, що прогнози на основі теорії рівності найкраще під підтверджуються в умовах недоплати. Крім того, результати досліджень з використанням погодинної оплати виявилися більш переконливими, ніж результати досліджень з використанням відрядної оплати.

Теорія рівності свідчить, що для усунення нерівності люди будуть докладати більше або менше зусиль. Це поведінкові способи усунення нерівності. Як зазначалося, один із способів усунути нерівність - скорегувати рівень прикладених зусиль, тобто змінити свій внесок, як постулюється в теорії. Другий спосіб - змінити результати: наприклад, відчуваючи недоплату, попросити підвищення. Третій метод - зробити так, щоб Інший змінив свій внесок або результати, використовуючи тиск колег з це-ллю прискорення або уповільнення роботи Іншого. Нарешті, якщо ніщо не допомагає, Індивід завжди може відмовитися від роботи, яку він сприймає як занадто несправедливу.

Дослідження, однак, свідчать про те, що існують і когнітивні способи усунення нерівності. Під когнітивними способами ми маємо на увазі, що людині не потрібно щось «робити»; він усуває несправедливість через розумові процеси. Один зі способів - спотворити власні уявлення про внесок або результати. Другий метод - спотворити уявлення про внесок або результати Іншого. Третій - зміна Іншого для порівняння.

Теорія очікувань

Теорія очікувань у дослідженнях мотивації запропонована Врумом у 1964 р. Теорія очікувань - це когнітивна теорія, згідно який кожна людина приймає раціональні рішення і робить те, що призведе до бажаного результату. У теорії також передбачається наявність зв'язку між зусиллями, що докладаються і успішністю виконання роботи.

Теорія складається з п'яти основних частин: результатів роботи, валентності, інструментальності, очікуванні і сили.

Результати роботи - це те, що організація може надати своїм працівникам, наприклад оплата, просування по службових сходах, відпустку. Результати також можуть бути нематеріальними, наприклад визнання або гордість.

Валентність - це почуття працівників щодо результатів. Зазвичай їх характеризують з точки зору привабливості або очікуваного задоволення. При оцінюванні зазвичай використовується шкала від +10 до -10.

Інструментальність - уявлення про міру зв'язку між успішністю виконання роботи та отриманням винагороди. Це подання існує у свідомості працівника. Інструментальність те саме що залежності і означає ступінь залежності певного результату від успішності виконання роботи. Як і валентність, Інструментальність генерується самою людиною. Вона оцінює ступінь зв'язку між успішністю виконання роботи і винагородою, одержуваних на роботі. Інструментальність зазвичай розглядають як коефіцієнти ймовірності (від 0 до 1).

Очікування - це сприймається зв'язок між прикладеними зусиллями і успішністю виконання роботи. Очікування оцінюються так само, як імовірність. Розглянувши зв'язок між зусиллями і успішністю виконання роботи, людина дає якусь оцінку (приписує якесь очікування). На відміну від попередніх компонентів у людини зазвичай формується тільки одне очікування, що відбиває зв'язок між зусиллями і успішністю виконання роботи.

Сила - останній компонент, це сума внутрішньої напруги чоло-століття, якого необхідно мотивувати. Чим більше сила, тим вище припускає-лага мотивація. У математичному вигляді сила (Force) залежить від валентності (Valence), інструментальності (Instrumentality) і очікування (Expectancy), що виражено в такій формулі:


де Е — очікування, Vi валентності, Ii— інструментальності.

Теорія очікувань забезпечує переконливу раціональну основу для розуміння мотивації на тій чи іншій роботі. Мотиваційний процес можна проаналізувати на підставі кожного з компонентів. По-перше, ми повинні розглянути результати та оцінки їх валентності. Якщо результати людино байдужі (низька валентність), немає ніякого сенсу докладати великі зусилля для їх досягнення. По-друге, людина повинна вважати, що існує певний зв'язок між успішністю виконання роботи і досягнення результатів (необхідні високі показники інструментальності). Якщо людина хоче отримати результати, але не розглядає успішну роботу як засіб їх досягнення, ніякого зв'язку між тим, що робиться, і тим, що хочеться отримати, немає.

Нарешті, дуже важливу роль відіграє поняття очікування. Людина повинна бачити зв'язок між тим, наскільки сильно вона старається, і тим, наскільки гарно вона справляється. Якщо рівень очікування низький, працівникові все одно, старається він або ні, о